La reputación ya no es subjetiva

Tradicionalmente, la reputación corporativa se evaluaba mediante encuestas puntuales o estudios de mercado limitados. Hoy, gracias al Big Data, es posible capturar millones de datos en tiempo real procedentes de múltiples fuentes: redes sociales, reseñas online, interacciones con clientes, medios digitales o incluso sensores y sistemas internos.

Esto permite pasar de una visión parcial y estática a una medición dinámica y basada en evidencia. La reputación deja de ser una percepción difusa para convertirse en un indicador cuantificable.

¿Qué datos importan realmente?

No todos los datos tienen el mismo valor. Para medir la reputación de marca de forma efectiva, es fundamental identificar las fuentes clave:

• Redes sociales: comentarios, menciones y sentimiento asociado a la marca.
• Opiniones de clientes: valoraciones en plataformas digitales y feedback directo.
• Atención al cliente: tiempos de respuesta, resolución de incidencias y satisfacción.
• Medios de comunicación: cobertura, tono y alcance de las noticias.
• Datos operativos: puntualidad en entregas, incidencias logísticas o trazabilidad.

En el sector logístico, estos últimos adquieren especial relevancia, ya que la experiencia del cliente está directamente vinculada a la eficiencia operativa.

Del dato al insight: el papel de la analítica

El verdadero valor del Big Data no reside en la acumulación de información, sino en su interpretación. Mediante herramientas de analítica avanzada, inteligencia artificial y procesamiento del lenguaje natural, las empresas pueden:

• Detectar tendencias en la percepción de marca.
• Identificar posibles crisis reputacionales antes de que escalen.
• Analizar el sentimiento del cliente en tiempo real.
• Comparar su posicionamiento frente a competidores.

Por ejemplo, un aumento en comentarios negativos sobre retrasos puede cruzarse con datos operativos para identificar cuellos de botella en la cadena de suministro.

Indicadores clave de reputación

Para gestionar la reputación de forma estratégica, es necesario definir KPIs claros. Algunos de los más relevantes son:

• Sentiment Score: porcentaje de menciones positivas vs. negativas.
• Net Promoter Score (NPS): disposición de los clientes a recomendar la marca.
• Engagement: nivel de interacción con los contenidos de la empresa.
• Share of Voice: presencia de la marca frente a competidores.
• Índice de confianza: percepción global basada en múltiples variables.

Estos indicadores, monitorizados de forma continua, permiten tomar decisiones informadas y ajustar la estrategia de comunicación.

Reputación y logística: una conexión crítica

En el sector logístico, la reputación está estrechamente ligada a la experiencia del cliente. Factores como la puntualidad, la transparencia en la información o la capacidad de respuesta ante incidencias tienen un impacto directo en cómo se percibe la marca.

El Big Data permite anticiparse a problemas, mejorar procesos y comunicar de forma proactiva. Esto no solo reduce el riesgo reputacional, sino que también fortalece la confianza y fidelización de los clientes.

Hacia una reputación basada en datos

La integración del Big Data en la gestión de la reputación no es una opción, sino una necesidad para las empresas que quieren liderar el mercado. En el caso de UNO Logística, apostar por una estrategia basada en datos supone:

• Mayor capacidad de escucha activa.
• Toma de decisiones más ágil y precisa.
• Mejora continua de la experiencia del cliente.
• Refuerzo del posicionamiento de marca.

En definitiva, medir la percepción de marca ya no depende de intuiciones, sino de datos. Y en un sector donde cada detalle cuenta, convertir esos datos en conocimiento es la clave para construir una reputación sólida y sostenible. Para el sector logístico, representa una oportunidad única para alinear operación y comunicación, anticiparse a las expectativas del cliente y consolidar una imagen de marca fiable, eficiente y orientada al futuro.

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La consecuencia de esta interpretación jurisprudencial tradicional se reflejaba directamente en el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ya que si entre una sucesión de contratos existía un lapso superior a 20 días laborables, se consideraba un “corte” que impedía al trabajador reclamar la antigüedad correspondiente a los contratos anteriores a dicho período.

Exponente de esta jurisprudencia son las SSTS 20-2-97, 21-2-97 y 25-3-97, que consideran irrelevante la interrupción de contratos que no exceda el plazo legal para reclamar por despido (20 días hábiles). Por el contrario, cualquier interrupción superior a ese plazo se considera relevante, lo que implica que, al calcular la indemnización por despido improcedente, el trabajador no puede reclamar la antigüedad de los contratos anteriores a dicha interrupción.

Sin embargo, el Tribunal Supremo comenzó a cambiar su jurisprudencia con la STS de 18 de febrero de 2009, Recurso 3256/2007, en la que señala que “debe consolidarse una nueva doctrina según la cual, en los casos de sucesión o encadenamiento de contratos temporales, debe analizarse toda la cadena de contratación y comprobar si existe unidad esencial en el vínculo laboral, independientemente de que, en determinados casos, la interrupción entre contratos pueda superar los 20 días mencionados anteriormente.”

En dicha sentencia, el Tribunal Supremo expone la llamada “unidad esencial del vínculo laboral”, que requiere analizar, en cada caso concreto, toda la cadena de contratos temporales y la duración de los periodos anteriores o posteriores a cada interrupción, con el fin de valorar si esa interrupción, aunque supere los 20 días, tiene suficiente entidad para considerarse una ruptura de la continuidad de la contratación.

Son numerosas las sentencias posteriores que reflejan una evolución significativa de la doctrina de la unidad esencial del vínculo, atendiendo a las circunstancias de hecho de cada caso. A continuación, se detallan algunas de las más relevantes:

• La STS de 15 de mayo de 2015 (Recurso 878/2014) confirmó la unidad del vínculo laboral a pesar de una interrupción de 45 días, durante la cual el trabajador percibió prestaciones por desempleo, considerando tanto el tiempo de servicios prestados antes como después de dicha interrupción.
• La STS de 23 de febrero de 2016 (Recurso 1423/2014) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, a pesar de un intervalo de 69 días, cuando se trata de casos de contratación reiterada y fraudulenta.
• La STS de 23 de febrero de 2016 (Recurso 1423/2014) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de finiquitos entre contratos sucesivos con cortas interrupciones, ni cuando estas interrupciones coinciden con el periodo vacacional.
• La STS de 8 de noviembre de 2016 (Recurso 310/2015) “resume la doctrina que se ha ido consolidando y que ahora debe aplicarse por razones de igualdad en la aplicación de la ley y de seguridad jurídica, conforme a la finalidad de este recurso unificador”.

Toda la cuestión de autos se reduce, por tanto, a determinar qué debe entenderse por una interrupción “significativa” que justifique excluir la “unidad esencial” del vínculo. Si bien esta frontera se situaba inicialmente en los 20 días del plazo legal para reclamar por despido, en la jurisprudencia reciente se ha ampliado, considerando como irrelevantes los periodos de interrupción que no tengan importancia en relación con la duración total de los servicios prestados, tal como refleja la casuística jurisprudencial más reciente.

• La STS 1085/2020, de 9 de diciembre (Recurso 3954/2018), admitió la concurrencia de la unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de 10 años de duración, pese a varias interrupciones derivadas de contrataciones laborales fraudulentas, siendo la más larga de 4 meses y 13 días.
• La STS 87/2024, de 23 de enero (Recurso 2981/2022), se expresa en términos similares, considerando la existencia de un solo vínculo contractual enmascarado mediante la sucesión de 34 contratos temporales de distinta duración y objeto, celebrados en fraude de ley. La interrupción máxima fue de 3 meses y 18 días, lo que no se considera suficiente para romper la unidad esencial del vínculo, especialmente al tratarse siempre de la misma actividad.

En definitiva, la unidad esencial del vínculo es una figura jurídica de carácter casuístico que analiza toda la cadena de contratación, con el objetivo de proteger los derechos del trabajador que ha celebrado sucesivos contratos temporales con la misma empresa. En particular, esta doctrina garantiza que la antigüedad del trabajador, a efectos del cálculo de la indemnización por despido, se compute desde el primero de los contratos celebrados.

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Esta declaración tiene como objetivo reforzar la cultura preventiva en el ámbito laboral, así como propiciar un cambio cultural profundo en empresas, administraciones y ciudadanía, con el fin de garantizar entornos de trabajo seguros.

En un contexto en el que el sector logístico y de transporte afronta importantes retos operativos, organizativos y humanos; la prevención de riesgos laborales se consolida como un elemento clave para la competitividad empresarial.

La siniestralidad en el sector logístico y del transporte

Durante el año 2024, en la Comunidad de Madrid, se produjeron 7.974 accidentes con baja durante la jornada laboral en empresas con actividades económicas relacionadas con el almacenamiento y el transporte, tanto de mercancías como de pasajeros.

Como norma general, la siniestralidad en el sector se centra principalmente en:

La seguridad y la salud laboral como valor estratégico

Con el refuerzo de la cultura preventiva no solo se contribuye a la reducción de la siniestralidad laboral, sino que también repercute positivamente en aspectos relevantes de la gestión empresarial.

Por ello, invertir en PRL no es únicamente cumplir con la normativa vigente, sino apostar por la continuidad y la competitividad del negocio.

Avances y desafíos a abordar en el año de la Seguridad y Salud Laboral

Las empresas del sector logístico y de transporte, pueden tomar este año, 2026, como punto de partida para avanzar hacia una gestión preventiva integral, poniendo el foco en aspectos como:

• Los desafíos que todavía no se han abordado

• Los avances a tener en cuenta como herramientas clave para la PRL

Por tanto, el año 2026 representa una oportunidad para que las empresas de logística y transporte revisen sus políticas de PRL, refuercen su compromiso con la seguridad y consoliden la prevención de riesgos laborales como un instrumento de gestión empresarial.

Compromiso de UNO con la seguridad y salud laboral

En este sentido, desde UNO, Organización Empresarial de Logística y Transporte trabajamos de forma activa para:

• Promover una cultura preventiva común, adaptada a las particularidades de la logística y el transporte.
• Impulsar acciones de sensibilización y concienciación dirigidas a las empresas del sector logístico, de transporte y actividades afines, tales como:
  • Material divulgativo (folletos, guías…) orientados a minimizar los riesgos más habituales del sector.
  • Estudios de situación del sector logístico y de transporte en materia de PRL.
  • Visitas de asesoramiento sobre temas específico y de interés para las empresas del sector.

*El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en la elaboración de este material en el marco del VII Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2025-2028 y no se hace responsable de los contenidos del mismo ni de las valoraciones e interpretaciones de sus autores. El material elaborado recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

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Definitivamente el talento y las nuevas tecnologías se han convertido en los actores principales del sector. El abastecimiento tanto de productos finales como de materias primas se ha complicado, no está garantizado debido a las dificultades geopolíticas y, al mismo tiempo, los hábitos del consumidor cambian casi cada día. Por lo tanto, la gestión de la cadena de suministro ha pasado a convertirse en una actividad clave en cualquier compañía. Precisamente gestión es la palabra que preside ya nuestro sector, y para que sea lo más excelente posible, necesita el talento de los mejores recursos humanos y las herramientas tecnológicas más eficaces. Sin una de estas dos palancas de competitividad de cualquier actividad logística, incluso la más simple, está llamada a fracasar. Sin embargo, con una buena combinación de ambas, el sector ha sabido adelantar hábitos de consumo, construir escenarios alternativos abordando estrategias just in case, automatizar procesos y, en definitiva, ser competitivos.

Hemos asumido que tenemos que movernos en una permacrisis. Hacerlo desde solo una pobre hoja de excel es prehistórico y es el salvoconducto más adecuado para que el mercado te expulse como compañía. Otro aspecto que quiero destacar de este año es que se ha impulsado la colaboración entre empresas, algo que era muy poco habitual. Estas se han dado cuenta de que en muchas ocasiones, la eficacia y la competitividad pasan por la colaboración, las alianzas y la complementariedad.

A nivel de capacidad de generación de puestos de trabajo, hemos estado todo el año entre los cinco sectores que más empleo han creado y esperamos que el año próximo continúe esta misma senda, tal vez, un poco más equilibrado. Respecto a creación de riqueza mantenemos entre un 7% y un 8%, lo cual también nos sitúa en posiciones de enorme orgullo para todos los que formamos parte de este apasionante sector. Y, al mismo tiempo, las empresas de forma paulatina van incorporando en su gestión criterios de sostenibilidad medioambiental razonables para evitar golpear las cuentas de explotación, lo cual sería fatal.

El mercado inmologístico ha seguido creciendo, más que en el resto de la UE, lo cual también es un signo especialmente positivo porque nuestro sector no solo invierte en los dos grandes focos de atracción de inversiones que son Madrid y Barcelona, sino que apostamos por esa otra España que también quiere crear riqueza y empleo, ayudando de esa manera a vertebrar España.

A nivel ya de nuestra organización empresarial, este año también ha sido muy positivo. Hemos crecido tanto en asociados como en socios colaboradores. Todos ellos de nivel premium. Hemos profundizado en nuestra labor como lobby para mejorar el contexto de trabajo de las empresas y ayudarlas, tanto a nivel de Gobierno Central, como en comunidades autónomas y ayuntamientos de toda España. Como la patronal del sector, estamos todo el año al servicio de las empresas y ese es nuestro principal compromiso.

En las actividades de UNO ha habido ponentes de altísimo nivel, que han venido no a hablar de generalidades, sino a aportar valor añadido, es decir, información y experiencia de gestión. Han sido verdaderos laboratorios en los que se ha comentado lo que funciona y también lo que no. Por eso podemos decir con orgullo que se han convertido en las que han tenido mayor asistencia y nivel más top de asistentes. Así que muchas gracias a los ponentes y a los asistentes por su dedicación y su generosidad.

Pero no hay tiempo que perder mirando atrás. El año nuevo llama a nuestra puerta y llega con nuevos retos y desafíos que estoy seguro que vamos a poder afrontar con éxito porque este sector está llamado a lograr grandes cosas y a seguir creciendo.

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El complemento por incapacidad temporal o complemento IT es una prestación económica adicional que algunas empresas pagan a sus trabajadores cuando estos se encuentran en situación de incapacidad temporal (IT) en virtud de mejora voluntaria empresarial u obligación establecida en convenio.

¿Qué es la Incapacidad Temporal? Concepto básico y cómo funciona la baja médica

La incapacidad temporal ocurre cuando un trabajador no puede realizar sus tareas habituales porque está temporalmente incapacitado para trabajar y necesita atención médica. Esta situación puede deberse a una enfermedad común, un accidente fuera del trabajo, un accidente laboral o una enfermedad profesional.

En estos casos, algunas empresas ofrecen un complemento por incapacidad temporal, también llamado complemento IT. Se trata de un pago extra que se suma a la nómina del empleado mientras está de baja, complementando la cobertura económica mínima que garantiza la Seguridad Social. Este complemento solo se aplica a quienes cumplen los requisitos establecidos por la normativa.

¿Cuánto se cobra por incapacidad temporal según la Seguridad Social?

La prestación económica por incapacidad temporal consiste en un subsidio diario que se calcula según la base reguladora y el tipo de incapacidad. Este pago se realiza durante todos los días naturales en los que la persona esté de baja.

• Por enfermedad común o accidente no laboral: se percibe el 60 % de la base reguladora desde el cuarto hasta el vigésimo día de baja, y a partir del día 21 se recibe el 75 %.
• Por enfermedad profesional o accidente de trabajo: se cobra el 75 % de la base reguladora desde el primer día de baja.

Tipos y características del complemento IT según su naturaleza

El complemento IT como beneficio empresarial es totalmente voluntario: no está obligado por la ley, sino que es un extra que la empresa puede decidir ofrecer a sus empleados. Sin embargo, una vez que se establece, esta práctica puede convertirse en un derecho adquirido, ya sea de manera individual o colectiva.

Cuando un complemento IT aparece en un convenio colectivo, significa que está regulado por normas que todas las empresas incluidas en ese convenio deben cumplir. En otras palabras, no es opcional: si tu empresa está dentro del ámbito del convenio, tiene la obligación de pagar este complemento a los trabajadores que cumplan los requisitos.

Aunque el complemento IT pueda tener distintos orígenes, su objetivo siempre es el mismo: cubrir total o parcialmente la diferencia entre lo que paga la Seguridad Social o la mutua colaboradora y el salario que el trabajador recibía antes de la incapacidad.

¿Qué ocurre con el complemento IT cuando termina la relación laboral?

A primera vista, podría parecer que al finalizar la relación laboral también se termina automáticamente el complemento IT. Sin embargo, esta conclusión no siempre es correcta. Todo depende de si el origen del complemento proviene de un convenio colectivo o de una mejora voluntaria de la empresa.

En cuanto a la duración del complemento de incapacidad temporal cuando su origen está en un convenio colectivo, la sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo nº 242/2020, de 12 de marzo estableció que el complemento no se extingue al finalizar la relación laboral. Esto se debe a que el complemento está ligado a la situación de incapacidad temporal y no a la vigencia del contrato, siempre que el convenio colectivo no establezca límites temporales. En palabras de la sentencia, F.J. 7º:

“1. La aplicación de la citada doctrina obliga a estimar este motivo del recurso, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, debiendo concluir que, al establecer el citado convenio colectivo sendos complementos de las prestaciones de incapacidad temporal consistentes en un porcentaje de la base de cotización, sin limitación temporal alguna, tanto el tenor literal de esta norma como la aplicación de los criterios propios en materia de Seguridad Social conllevan que esta mejora voluntaria deberá abonarse mientras el trabajador perciba dicho subsidio, aun cuando se haya extinguido la relación laboral. En la presente litis la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador no debe conllevar que el empresario deje de abonar dicho complemento”.

¿Pero qué sucede cuándo el complemento IT proviene de una mejora empresarial?

No existen muchas sentencias que se pronuncien al respecto, aunque la sentencia del TSJ-Madrid (sección 3ª) de 4/04/2024 establece hacia donde apunta la jurisprudencia.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) considera que, cuando el complemento IT proviene de una mejora voluntaria de la empresa incluida en el contrato de trabajo, su cálculo depende del salario que el trabajador recibe realmente. Por eso, en estos casos, el complemento IT termina cuando finaliza la relación laboral, ya que está directamente ligado al contrato de trabajo. El FJ 3º señala:

“La obligación empresarial que se reclama no proviene del convenio colectivo, como indica la recurrente, sino de un reconocimiento unilateral de la empleadora, en los términos que se recogen en el hecho probado cuarto, que quedaron incorporados al contrato de trabajo que, como consta acreditado, se extinguió con fecha 5 de octubre de 2020.

En dicha obligación lo que se establece es un complemento hasta el 100% del salario fijo mensual de la trabajadora durante los cinco primeros meses de baja médica, de manera que es presupuesto necesario para su percepción que exista un salario fijo mensual que complementar que, lógicamente, no se devenga desde la fecha de la extinción del contrato, debiéndose de tener en cuenta que, el contrato de trabajo, como cualquier otro, establece obligaciones para las partes que lo suscriben mientras se encuentra en vigor, pero, una vez extinguido no puede dar lugar a nuevas obligaciones no generadas durante su vigencia y así, en el presente caso no puede la actora devengar ningún tipo de complemento a cargo de la empresa, cuando no hay ya relación laboral ni por tanto contrato que les una, ni consecuentemente ha de abonarle ésta salario alguno ni prestación complementaria de seguridad social para completar el mismo”.

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A continuación, analizamos cinco herramientas digitales de carácter profesional que están transformando la comunicación corporativa y contribuyendo a una gestión más eficiente, conectada y orientada al dato.

1. Intranets corporativas y entornos digitales de trabajo

Las intranets corporativas avanzadas se han consolidado como el eje de la comunicación interna en organizaciones complejas. Estas plataformas permiten centralizar información estratégica, noticias corporativas, documentación operativa y flujos de trabajo, garantizando el acceso ordenado y seguro a los contenidos.

En el ámbito logístico, las intranets facilitan la alineación de equipos, la difusión de mensajes clave y la estandarización de procesos comunicativos en entornos descentralizados.

2. Sistemas CRM y plataformas de relación con el cliente

Los Customer Relationship Management (CRM) se han convertido en herramientas imprescindibles para profesionalizar la comunicación con clientes y partners. Estas soluciones permiten gestionar de forma integral el ciclo de relación, desde el primer contacto hasta el seguimiento postservicio, asegurando coherencia y trazabilidad en todas las interacciones.

En logística, el uso de CRM mejora la calidad de la información compartida, optimiza la atención al cliente y refuerza la confianza a través de una comunicación más estructurada y personalizada.

3. Plataformas de automatización de la comunicación y el marketing

Las plataformas de automatización permiten planificar, ejecutar y medir acciones de comunicación de forma eficiente y escalable. Gracias a estas herramientas, las organizaciones pueden segmentar audiencias, personalizar mensajes y garantizar la consistencia del discurso corporativo en distintos canales.

Para el sector logístico, resultan especialmente útiles para comunicar novedades regulatorias, tendencias del sector, contenidos de valor o información relevante para stakeholders.

4. Soluciones de business intelligence y analítica avanzada

La comunicación corporativa ha evolucionado hacia un modelo data-driven. Las herramientas de business intelligence y analítica avanzada permiten evaluar el rendimiento de las acciones de comunicación, analizar el comportamiento de los públicos y tomar decisiones estratégicas basadas en indicadores objetivos.

En entornos logísticos, donde la información es crítica, estas soluciones refuerzan la transparencia y la credibilidad de los mensajes, alineando comunicación y estrategia empresarial.

5. Plataformas digitales de contenidos y reputación corporativa

Las plataformas de gestión de contenidos (CMS) y los canales digitales propios se han convertido en activos estratégicos para el posicionamiento institucional. A través de blogs corporativos, informes sectoriales y espacios de divulgación, las organizaciones pueden reforzar su liderazgo de opinión y su reputación.

En logística, estos entornos permiten poner en valor el papel del sector en la economía, compartir conocimiento y consolidar una comunicación externa rigurosa y de calidad.

La adopción de herramientas digitales profesionales permite construir una comunicación más estructurada, eficiente y alineada con los objetivos estratégicos de la organización. En un contexto de transformación constante, la comunicación digital se consolida como una palanca clave para reforzar la competitividad, la transparencia y la reputación del sector logístico. 

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• Concurrencia de trabajadores de distintas empresas en un mismo centro de trabajo
• Presión de tiempo en los desplazamientos y en la realización de las tareas

Una de las acciones preventivas que puede adoptar la empresa para el control de estos riesgos es la designación del recurso preventivo, que no solo cumple una función legal, sino que actúa como garante del cumplimiento real de las medidas de prevención y contribuir a la mejora continua del sistema de prevención. A continuación, abordaremos las obligaciones legales y las buenas prácticas para aplicar correctamente la figura del recurso preventivo en empresas logísticas.

¿Qué es un recurso preventivo?

El recurso preventivo se trata de una figura regulada en la normativa de prevención de riesgos laborales; concretamente en:

Este recurso constituye una medida preventiva complementaria, que suele estar representada por una o varias personas designadas o asignadas por la empresa, cuya labor es vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas que lo requieran.

Para poder cumplir con este objetivo, los recursos preventivos deben reunir unos requisitos:

La empresa debe tener en cuenta estos requisitos para proporcionar los medios necesarios y dimensionar adecuadamente los recursos que se requerirán en función de las medidas preventivas que deban supervisarse.

¿Cuándo se requiere la presencia de un recurso preventivo?

La presencia de los recursos preventivos en el centro de trabajo, independientemente de la modalidad de organización adoptada, será necesaria en los siguientes casos:

1. Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en las siguientes circunstancias:

En este caso, la presencia de los recursos preventivos no debe vincularse a cualquier situación de concurrencia de operaciones sucesivas o simultáneas, sino únicamente a aquellos supuestos que requieran un control específico sobre la aplicación de los métodos de trabajo. Esto se debe a que una aplicación inadecuada de dichos métodos podría provocar el agravamiento o la modificación de los riesgos existentes, tal como establece la normativa vigente.

Cabe recordar que debe ser en la Evaluación de Riesgos Laborales, ya sea la inicial o las sucesivas, donde se identifique los riesgos que puedan verse agravados o modificados dentro de este contexto.

2. Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente son considerados peligrosos o con riesgos especiales:

Algunos ejemplos que podemos encontrar en el sector logístico de este tipo de actividades o procesos son:

• Trabajos con riesgo especialmente grave de caída desde altura

Las operaciones o las tareas de mantenimiento en altura, independientemente de que se utilicen medios de protección para su desarrollo:

• Trabajos de instalación, reparación y/o mantenimiento en cubiertas
• Sustitución o reparación de luminarias
• Montaje, limpieza, revisión o reparación de estanterías (racks)

En cualquier caso, los trabajos con riesgo especiales de altura que requieran la presencia de recursos preventivos deberán identificarse en la Evaluación de Riesgos Laborales.

• Trabajos con riesgo eléctrico

La normativa reconoce como operaciones con riesgos especiales o peligrosos aquellos trabajos que impliquen riesgos eléctricos en alta tensión. No obstante, si la empresa dispone de personal propio que realice tareas de mantenimiento, deberá contemplarse, a través de la Evaluación de Riesgos, la inclusión de aquellas operaciones que, por su especial peligrosidad, puedan implicar riesgo eléctrico, incluso en baja tensión. En estas situaciones, podría ser necesaria la presencia de un recurso preventivo.

Asimismo, deberán establecerse y aplicarse procedimientos de trabajo seguros; y, cuando corresponda, consignaciones que garanticen que las instalaciones o equipos sobre los que se interviene permanezcan fuera de tensión y no puedan ser energizados de forma intempestiva. En determinados supuestos, el recurso preventivo podrá supervisar el cumplimiento de dichos procedimientos, como las consignaciones eléctricas o mecánicas, los bloqueos y etiquetados (LOTO), entre otros.

3. Cuando existan empresas concurrentes en el centro de trabajo y realicen operaciones que reúnan, al menos, dos de las siguientes circunstancias:

Normalmente, en los centros de trabajo dedicados a la logística y al transporte acceden empresas proveedoras, instaladoras y/o mantenedoras, cuyas actividades pueden coincidir o desarrollarse de forma simultánea con las operaciones o tareas de la empresa titular del centro de trabajo o de otras empresas concurrentes.

Esta concurrencia puede dar lugar a las circunstancias anteriormente descritas durante la ejecución de las operaciones simultáneas o sucesivas. Cuando se presenten dos o más de estas situaciones, se considerará como medio de coordinación preferente la designación de una persona encargada de coordinar las distintas actividades o, en su defecto, la presencia de un recurso preventivo.

En estos casos, la responsabilidad de designar recursos preventivos recae sobre la empresa o empresas que realicen dichas operaciones o actividades.

4. Cuando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) requiera la presencia de recursos preventivos, siempre que las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.

La ITSS podrá requerir la presencia de recursos preventivos en un centro de trabajo cuando considere que las medidas preventivas que se hayan adoptado para el desarrollo seguro de una actividad, proceso u operación son insuficientes o inadecuadas.

¿Cuáles son las funciones principales del recurso preventivo?

Como hemos especificado, la figura del recurso preventivo obedece al control de los riesgos únicamente durante las situaciones, tareas u operaciones que reúnan las características ya indicadas. Por tanto, su función principal es la de vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas, durante el desarrollo de las tareas, operaciones o situaciones de riesgo mencionadas.

¿Cómo cumple esta función?

En otras palabras, el recurso preventivo verifica que las medidas definidas en la evaluación de riesgos y los procedimientos de trabajo se aplican correctamente, en lo relativo a las tareas de especial peligrosidad. En la práctica, pone el foco en:

• Comprobar que los trabajadores conocen y aplican las medidas preventivas antes de iniciar la tarea.
• Revisar que los equipos de protección individual (EPI) se utilizan adecuadamente y están en buen estado.
• Asegurar que las zonas de trabajo están correctamente delimitadas, señalizadas y libres de interferencias. En empresas con múltiples contratas o subcontratas, su papel en la coordinación de actividades empresariales (CAE) resulta esencial para garantizar la coherencia preventiva y evitar interferencias.
• Confirmar que las consignaciones eléctricas o mecánicas se han ejecutado antes de intervenir en máquinas o cintas transportadoras.

¿Quién puede ser designado como recurso preventivo?

Existen diferentes figuras que la empresa puede designar como recurso preventivo:

• Uno o varios trabajadores designados de la empresa.

• Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa.

• Uno o varios miembros de los servicios de prevención concertados por la empresa.

• Uno o varios trabajadores de la empresa que, sin necesidad de formar parte del servicio de prevención propio ni de estar designados como tales, puedan asumir determinadas funciones preventivas. Estos trabajadores pueden ser, por ejemplo: encargados de mantenimiento que supervisan las medidas preventivas durante tareas específicas de difícil coordinación, aplicación de procedimientos o de especial peligrosidad.

Si bien la normativa de referencia en este ámbito no especifica exactamente la formación de los recursos preventivos; como norma general, se debe disponer, como mínimo, de una formación de nivel básico (artículo 35 del RD 39/1997). Principalmente, esta cuestión se especifica para los trabajadores del último supuesto, ya que los técnicos de prevención o los trabajadores designados cuentan con una capacitación y formación inherentes a su puesto.

No obstante, a la hora de vigilar el cumplimiento de las medidas preventivas en caso de trabajos peligrosos o con riesgos especiales, es más conveniente que el recurso preventivo disponga de formación de nivel intermedio o superior.

¿Qué ocurre si no se dispone de recursos preventivos?

Si la empresa no designa o no garantiza la presencia efectiva del recurso preventivo cuando las condiciones lo exigen, puede incurrir en incumplimiento de la normativa preventiva.

Dependiendo de la gravedad de este incumplimiento, podemos encontrarnos las siguientes situaciones, establecidas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):

*El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en la elaboración de este material en el marco del VII Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2025-2028 y no se hace responsable de los contenidos del mismo ni de las valoraciones e interpretaciones de sus autores. El material elaborado recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

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En UNO Logística creemos que una marca sólida no se comunica de afuera hacia adentro, sino de adentro hacia afuera. En ese proceso, los embajadores internos constituyen un activo estratégico.

Un embajador interno es un colaborador que representa y transmite la cultura, los valores y el propósito de su organización de manera auténtica. Es una persona que vive la cultura corporativa y la comparte con naturalidad a partir de su propia experiencia.

En una época en la que la confianza se deposita más en las personas que en las instituciones, la credibilidad de una marca se sustenta en lo que expresan quienes la integran. Un equipo comprometido, coherente y alineado con los valores corporativos se convierte, de forma natural, en la mejor estrategia de comunicación posible.

¿Cómo se construye un embajador interno?

Construir un embajador interno no se trata de nombrar a alguien, sino de crear las condiciones para que los colaboradores quieran serlo de forma natural. El proceso requiere coherencia, escucha y una cultura que inspire pertenencia.

Se puede resumir en cuatro pasos clave:

1. Definir el propósito

Los empleados necesitan entender para qué existe la organización y cómo su trabajo contribuye a ese propósito. Cuando ese sentido está presente, el compromiso deja de ser una obligación y se convierte en convicción.

2. Generar coherencia cultural

Los valores deben ser visibles en las decisiones, en los liderazgos y en la forma de relacionarse.
La coherencia entre el discurso y la práctica es lo que genera credibilidad interna. Nadie promueve una cultura en la que no cree o que percibe como incongruente.

3. Valorar, involucrar y potenciar

Un embajador se construye desde la experiencia positiva. Escuchar de forma activa a los equipos, valorar sus ideas y darles autonomía para proponer y participar fortalece su vínculo emocional con la empresa. Cuando alguien se siente valorado, se convierte naturalmente en portavoz de esa experiencia.

4. Dar voz y espacio

Las historias surgen cuando existen canales para contarlas.
Facilitar espacios, ya sea presenciales o digitales, donde los colaboradores puedan compartir sus logros, aprendizajes o iniciativas permite que la cultura se exprese con voz propia.

El liderazgo como primer testimonio

La construcción de embajadores internos comienza por los líderes. Ninguna iniciativa de cultura o comunicación interna puede sostenerse si quienes dirigen no encarnan los valores que la organización promueve. El liderazgo es el primer acto de coherencia cultural.

Un líder que actúa conforme a los principios de la empresa transmite credibilidad, inspira confianza y establece el marco de comportamiento esperado. Su ejemplo tiene más impacto que cualquier mensaje institucional, porque modela conductas a través de la experiencia cotidiana.

Genera espacios donde las personas se sienten valoradas, donde la opinión cuenta y donde los logros compartidos refuerzan la identidad colectiva.

Cuando los líderes asumen su rol como embajadores, crean una cadena de influencia positiva que se replica en cada nivel de la organización. De esta manera, la cultura se consolida no por imposición, sino por convicción; no desde el discurso, sino desde el ejemplo.

Impacto estratégico

Los programas de embajadores internos no solo fortalecen la identidad cultural.
También producen efectos medibles en variables estratégicas como la reputación corporativa más sólida, la atracción del talento, la fidelización de clientes y la innovación sostenida.

El retorno de la inversión cultural se manifiesta en confianza, consistencia y crecimiento reputacional.

Cultura viva, reputación sostenible

Convertir a los empleados en embajadores no es una tendencia; es una evolución necesaria.
En un mundo hiperconectado, donde cada interacción construye la imagen de una marca, la verdadera diferenciación surge de la coherencia entre lo que la empresa dice y lo que se demuestra.

En UNO Logística entendemos que el mayor activo de una organización es su cultura, y que la mejor manera de comunicarla es vivirla colectivamente.
Cuando cada persona se siente parte de un propósito común, la empresa trasciende su estructura y se convierte en una comunidad con voz propia.

LinkedIn: una plataforma clave para los embajadores internos

En la era digital, las redes profesionales se han convertido en un escenario fundamental para amplificar la voz de las organizaciones. Entre ellas, LinkedIn se posiciona como la plataforma más activa y efectiva para que los colaboradores actúen como embajadores de marca.

A través de LinkedIn, los empleados pueden proyectar la cultura corporativa, compartir experiencias auténticas y fortalecer la reputación institucional con su propia voz. Cada publicación, recomendación o interacción contribuye a construir una imagen coherente, humana y confiable de la empresa ante clientes, socios y potenciales talentos.

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Si un marciano llegara a España y le trasladaran las cifras de absentismo de España, pensaría que hemos vuelto a ser presa de una pandemia pero aún más dura que la sufrimos hace sólo unos pocos años. En concreto, el 5,3% de los empleados no acuden a su trabajo por motivos de salud. Estos datos reflejan el impulso que muestra el absentismo, una lacra que tiene un alto coste tanto económico como organizativo para las empresas y también para la Seguridad Social (es decir, el bolsillo de todos los ciudadanos). En concreto, estas faltas generaron el pasado año una factura de 16.487 millones para el Estado y alrededor de 14.000 millones para las compañías. La situación ya es insostenible, es uno de los principales obstáculos que nos encontramos para incrementar la productividad, así que resulta urgente que se pongan en marcha medidas que frenen este derroche.

Los empresarios hemos propuesto la gestión compartida con las mutuas de las dolencias más frecuentes. De esta manera se conseguirían dos objetivos: reducir el absentismo y desbloquear el Sistema Nacional de Salud. Es decir, sería bueno para todos.

El Gobierno de Galicia que dirige Alfonso Rueda ha puesto en marcha una buena práctica con resultados alentadores. Se trata de un plan especial de inspección de bajas que ha dado como resultado que, dos tercios de las 20.000 personas citadas por la inspección entre junio y diciembre, fueron dadas de alta, debido a que su incapacidad temporal no estaba justificada. 

El Consellero de Sanidade, Antonio Gómez Caamaño, creó una unidad de apoyo para ayudar a los servicios de inspección en las tres áreas que funcionaron como experiencia piloto. Por un lado, estos equipos entrevistaron a los médicos y les ofrecieron formación continuada en la normativa y la gestión de los procesos de incapacidad, su duración o las pruebas complementarias; por otro, “controlaron” las bajas en curso a través de citas con los pacientes. Como resultado, comprobaron que estaban justificadas el 61% de las incapacidades temporales en Ferrol y Lugo mientras que en Santiago el número caía hasta el 44%. En total, 13.684 de los 20.254 pacientes contactados recibieron el alta, un 67,56% del total.

Merece la pena estudiar esta iniciativa y ponerla en marcha en las diferentes CCAA. Según los últimos datos, el absentismo en logística alcanza el 8%. Esto significa que unas 103.000 personas no acuden diariamente a su puesto de trabajo, lo que supone 175 millones de horas de trabajo perdidas y más de 100.000 empleos anuales.

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“Artículo 183 Indemnizaciones

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquella o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.”

En pocas palabras, la conclusión del artículo es que, en cualquier proceso laboral, ya sea por despido, modificación de condiciones, movilidad geográfica u otra, si el juez reconoce que se ha vulnerado un derecho fundamental, además de resolver sobre el fondo del asunto, deberá fijar la cuantía de la indemnización.

1. Supuesto práctico

Pongamos un sencillo e hipotético caso para ejemplificar la cuestión que estamos comentando:

Un trabajador interpone una demanda de reclamación de reconocimiento de derecho y cantidad contra su empresa. La empresa, disconforme con el proceder del trabajador, le comunica una movilidad geográfica a otro centro de trabajo de la misma entidad. El trabajador presenta una nueva demanda contra la empresa, solicitando que se declare nula la movilidad geográfica, al considerar que vulnera su derecho a la indemnidad. Además, pide una medida cautelar para que la movilidad quede suspendida hasta que el juzgado emita su sentencia. El juzgado, por su parte, otorga la cautelar; y, en una sentencia posterior, declara nula la medida de movilidad geográfica por entender que supone una represalia y que atenta al derecho de indemnidad del trabajador.

Según el artículo 183 de la LRJS, cuando se vulnera un derecho fundamental, como el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE, derecho a la indemnidad), el juez debe cuantificar la indemnización correspondiente. En nuestro caso, el fallo declara que la movilidad geográfica es nula por vulnerar la indemnidad, pero… ¿cómo se calcula exactamente esa indemnización?

2. Retos y evolución de la cuantificación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales

A primera vista, y tomando como referencia el caso práctico, podría parecer que, si se concedió la medida cautelar y el trabajador no tuvo que trasladarse, no habría lugar a indemnización, ya que no se produjo daño alguno. Desde un enfoque puramente civilista, esta conclusión resulta lógica: si no hay daño, no puede existir indemnización.

Sin embargo, la institución laboral se aparta de su hermana civil. Esto ha generado numerosos pronunciamientos judiciales que, aunque no siempre han sido lineales, han ido evolucionando con el tiempo:

• Posicionamiento inicial: En los primeros pronunciamientos judiciales se adoptó la concesión automática, entendiendo procedente la indemnización por daños morales sin necesidad de acreditar un perjuicio concreto, ya que este se presume (SSTS 09/06/93, RCUD 3856/92; STS 08/05/95). Sin embargo, existían criterios divergentes respecto a cómo debía cuantificarse dicha indemnización.

• Modulación posición anterior: Se exige que la indemnización reclamada cuente con bases y elementos clave que la justifiquen de manera suficiente, respaldados por indicios o fundamentos acreditados que permitan sustentar la condena (STS 22/07/96).

• Jurisprudencia actual: Se recuperará el posicionamiento inicial, pero aplicando unos criterios orientativos. Los tribunales han señalado que, para cuantificar la indemnización, puede tomarse como referencia las sanciones pecuniarias establecidas en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) para las infracciones ocurridas en cada caso.

3. Aplicación de los criterios LISOS

La utilización del criterio de la LISOS para las infracciones por vulneración de derecho fundamental ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio). Del mismo modo, se ha considerado idónea y razonable en decisiones precedentes del Tribunal Supremo (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio
de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras).

El TS considera que, al utilizar los elementos que ofrecen las sanciones de la LISOS, no se aplica la ley de manera automática ni directa. Más bien, se recurre a estas cifras como guía razonable, teniendo en cuenta la gravedad de la vulneración del derecho fundamental.

De esta forma, la doctrina del TS se ha alejado más del objetivo estrictamente resarcitorio, situándose en un plano que también tiene en cuenta el aspecto preventivo que debe corresponder a la indemnización, distanciándose así de la jurisprudencia de la Sala Civil.

No obstante, la aplicación de los criterios LISOS no está exenta de complejidad. Esto se debe a que la horquilla de las sanciones para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta excesivamente amplía. Por ello, las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en cada caso (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022,).

Según el TS, en un supuesto de despido declarado nulo, los principales elementos que hay que tener en cuenta para cuantificar la indemnización son:

1. La antigüedad del trabajador en la empresa
2. La persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental
3. La intensidad del quebrantamiento del derecho
4. Las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido
5. La posible reincidencia en conductas vulneradoras
6. El carácter pluriofensivo de la lesión
7. El contexto en el que se haya podido producir la conducta
8. Una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido

Por todo lo anterior, podemos concluir que la aplicación de la LISOS no resuelve todos los problemas en esta materia. De hecho, siguen siendo los tribunales los que, dentro de dichos parámetros, deben realizar un ajuste casuístico al caso concreto enjuiciado.

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En relación con estas medidas de protección, una de las instalaciones disponibles es el alumbrado de emergencia, el cual puede pasar inadvertido en múltiples ocasiones. Por ello, se pretende poner el foco en este sistema como una medida clave para proteger a los trabajadores en las empresas en caso de emergencia.

1. Funciones principales del alumbrado de emergencias

Las instalaciones pertenecientes al alumbrado de emergencia tienen el objetivo de asegurar, en caso de fallo del alumbrado normal, las siguientes funciones:

• La iluminación en los locales y accesos hasta las salidas, para garantizar la seguridad de las personas que evacuen una zona. Por ejemplo, iluminación de salidas y de los recorridos de evacuación que partan de oficinas o almacenes y lleven a zonas exteriores de las instalaciones.
• La identificación de los equipos y medios de protección existentes. Por ejemplo, zonas donde se ubican equipos de protección contra incendios (BIE, extintores…), así como equipos o instalaciones como armarios eléctricos.

Asimismo, la existencia de esta iluminación auxiliar ha de permitir la visualización de señales indicativas, así como prevenir posibles situaciones de pánico.

2. Gestión del sistema de alumbrado

Para un correcto funcionamiento de estos dispositivos, las empresas deben incluirlos en la gestión integral de sus instalaciones y equipos, aunque no formen parte de la actividad productiva que desarrollan. Para ello, tienen que formar parte de los siguientes niveles de gestión del alumbrado de emergencia, poniendo la atención y los medios materiales y humanos necesarios.

2.1. Instalación, ubicación y funcionamiento:

Las empresas de logística y transporte deben asegurarse de que el alumbrado de emergencia haya sido instalado por una empresa instaladora autorizada en baja tensión. Esta obligación no aplica únicamente en obra nueva, sino también cuando se realicen pequeñas reformas o ampliaciones que afecten a la instalación eléctrica y/o al sistema de alumbrado de emergencia.

• Facilita a la empresa titular del centro de trabajo la documentación e instrucciones necesarias para mantener el alumbrado en buenas condiciones de uso y mantenimiento
• Busca el tipo de alumbrado de emergencia más adecuado para cada situación

• Propone una ubicación adecuada del alumbrado de emergencia conforme a los requisitos

A modo informativo y con el fin de proporcionar una iluminación adecuada al menos durante 1 hora, las luminarias han de ubicarse:

a) Como mínimo, a 2 metros por encima del nivel del suelo;

b) En puntos del centro de trabajo como, por ejemplo:

• En las puertas ubicadas en los recorridos de evacuación
• A menos de 2 metros, medidos horizontalmente, de las escaleras o de cualquier otro cambio de nivel
• En los cambios de dirección y en las intersecciones de pasillos

c) En posiciones en las que sea necesario destacar un peligro potencial o un equipo de seguridad como, por ejemplo:

• Los locales que alberguen equipos generales de las instalaciones de protección contra incendios
• Los lugares en los que se ubican cuadros de distribución o de accionamiento de la instalación de alumbrado

d) Locales y zonas de riesgo especial, integrados en los edificios como, por ejemplo:

• Talleres de mantenimiento
• Salas de máquinas de instalaciones de climatización
• Salas de maquinaria frigorífica (refrigerando amoniaco o refrigerante halogenado).

2.2 Mantenimiento e Inspecciones:

Tanto el mantenimiento como las posibles inspecciones del alumbrado de emergencia son responsabilidad de la empresa titular o usuaria del centro de trabajo.

a) Mantenimiento: (UNE-EN 50172:2005)

• Debe llevarlo a cabo personal técnico competente: El mantenimiento puede realizarlo una empresa especializada o el personal interno, si está cualificado.
• Deben designar a la persona responsable para:
  • Coordinar el mantenimiento y realización de las pruebas funcionales periódicas.
  • Mantener registros de mantenimiento (fecha, incidencias y actuaciones correctivas como el libro de mantenimiento o sistemas informatizados)
• Deben realizarse pruebas mínimas:

b) Inspecciones: (ITC-BT-05 del REBT)

Es necesario realizar inspecciones obligatorias a través de un Organismo de Control a la instalación eléctrica general, incluyendo el alumbrado de emergencia.

• ¿En qué instalaciones se realizan? (Listado no exhaustivo)

• ¿Con qué frecuencia se realizan?

3. Marco normativo

Los requisitos para cada uno de estos aspectos se encuentran recogidos en el marco normativo de referencia en esta materia, el cual debe ser conocido y aplicado por las empresas instaladoras y mantenedoras.

Asimismo, la siguiente reglamentación también recoge requisitos en relación al alumbrado de emergencia, pero siempre remitiéndose al Reglamento Electrotécnico de Baja Tensión (REBT):

*El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en la elaboración de este material en el marco del VII Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2025-2028 y no se hace responsable de los contenidos del mismo ni de las valoraciones e interpretaciones de sus autores. El material elaborado recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

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A continuación, te contamos cuáles son los CINCO errores más comunes en comunicación corporativa y cómo evitarlos para mejorar la claridad y efectividad de tus mensajes:

1. No contar con un plan de comunicación

La planificación de la comunicación en una empresa permite establecer objetivos claros y una hoja de ruta para alcanzarlos. La improvisación, en cambio, suele conducir a una comunicación reactiva y poco estratégica. Sin un plan, los mensajes se dispersan, se repiten o incluso se contradicen, perdiendo coherencia y fuerza. Además, dificulta anticipar crisis o aprovechar oportunidades.

Cómo evitarlo: Diseña un plan de comunicación con objetivos claros, públicos bien definidos y mensajes clave alineados con la estrategia de la organización. Incluye un calendario de acciones, portavoces y canales para asegurar consistencia.

2. Transmitir mensajes incoherentes

Cuando la comunicación no refleja los valores ni los objetivos de la empresa, se generan contradicciones que confunden al público y restan credibilidad. Esto puede ocurrir tanto en mensajes internos como externos, y con frecuencia afecta la confianza de clientes, colaboradores, socios y empleados. Mantener coherencia en el tono, el contenido y la intención de cada mensaje es clave para consolidar una imagen sólida y fiable.

Cómo evitarlo: Asegúrate de que todos los mensajes estén alineados con la cultura organizacional. Establece una guía de estilo y un manual de comunicación para mantener coherencia en tono, lenguaje y contenidos en todos los canales.

3. No segmentar la comunicación según la audiencia

Cada mensaje debe estar pensado para que llegue de manera clara y relevante a su público objetivo. Para lograrlo, además de mantener la coherencia con los valores y objetivos de la empresa, es fundamental adaptar el contenido, el tono y la forma de comunicar según las características de cada público y del canal utilizado. De este modo, la comunicación se mantiene efectiva y fortalece la percepción de la organización.

Cómo evitarlo: Conoce a tu audiencia a través de investigaciones, encuestas o análisis de comportamiento digital. Adapta el tono, el formato y el canal de cada mensaje según las necesidades, intereses y hábitos de consumo de información de cada público.

4. Subestimar el poder de las redes sociales

Algunas empresas todavía ven las redes sociales solo como un mero escaparate, cuando en realidad son un canal de interacción, construcción de reputación y gestión de crisis. La falta de presencia, la improvisación o la comunicación unidireccional pueden afectar la imagen de la marca.

Cómo evitarlo: Define una estrategia digital que contemple qué plataformas son relevantes para tu público, qué tipo de contenidos generan valor, cómo interactuar con la comunidad y cuándo publicar. La clave está en planificar, escuchar activamente y generar conversación.

5. No medir ni aprender de los resultados

Ignorar métricas y feedback impide aprender de la experiencia y mejorar. Muchas empresas piensan que con comunicar basta, sin evaluar el impacto real de sus acciones. No obstante, recoger y analizar información permite ajustar la comunicación, optimizar resultados y fortalecer la relación con cada audiencia.

Cómo evitarlo: Establece desde el inicio indicadores de desempeño (KPIs) como alcance, interacción, percepción de marca, tráfico, conversiones, etc. Revisa periódicamente los resultados, escucha a tu audiencia y ajusta la estrategia en función de los datos obtenidos.

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“Artículo 50 Extinción por voluntad del trabajador

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que menoscaben la dignidad del trabajador.
• La falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado pueden constituir causa justa de resolución del contrato. Sin perjuicio de otros supuestos que el juez o la jueza —o el tribunal— puedan considerar justificados a estos efectos, se entenderá que existe retraso cuando se supere en más de quince días la fecha fijada para el pago del salario. Asimismo, se considerará que concurre la causa cuando, en el período de un año:
  • Se adeuden al trabajador o trabajadora tres mensualidades completas de salario, aunque no sean consecutivas
  • Cuando se produzcan retrasos en el pago del salario durante seis meses, también aunque no sean consecutivos.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo en los supuestos de fuerza mayor, también puede justificar la resolución del contrato. Igualmente, constituye causa justificada la negativa del empresario a reintegrar al trabajador o la trabajadora a sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado injustificadas dichas modificaciones.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

Para que esta acción prospere, se necesita una declaración judicial o sentencia, que extinga el vínculo laboral, lo que implica que el trabajador deberá seguir prestando sus servicios (si no quiere que se entienda que ha desistido del contrato, o que ha incurrido en un incumplimiento grave y culpable por faltas de asistencia injustificadas).

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 18 de septiembre 1989 (Registro de Jurisprudencia 6455) resulta particularmente ilustrativa:

«La resolución indemnizada sólo se produce por sentencia judicial, por lo cual su solicitud ha de hacerse desde la pervivencia activa de la relación laboral – SSTS 8 marzo 1984 (RJ 1539); 28 febrero, 2 abril y 2 de julio 1985 (RJ 717, 1844 y 3664); y 4 de febrero 1986 (RJ 703).

Esta doctrina se reitera en la STS 26 de octubre 2010 (rec 471/2010), citando la STS 5 de abril 2001 (rec. 2194/2000), que se repite en la STS 11 de julio 2011 (rec 3334/2010):

«Es consolidada doctrina de la Sala que el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y -de prosperar la acción- declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta».

No obstante, la Jurisprudencia ha venido flexibilizando la necesidad de que el vínculo laboral se mantenga vivo hasta que la sentencia extinga el contrato ex art 50 , como señala STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014).

En todo caso, el análisis del artículo 50 del ET merece un tratamiento específico, por lo que vamos a centrarnos en el supuesto de concurrencia de reclamaciones cruzadas (resolución a instancia del trabajador y despido, o viceversa).

La solución a esta situación es especialmente compleja, como se refleja en diversas sentencias del Tribunal Supremo como la SSTS de 30 de abril de 1990 (RJ 3509); 23 de diciembre de 1996 (rec. 2205/1996); 25 de enero de 2007 (rec. 2851/2005); y 10 de julio de 2007 (rec. 604/2006), así como en otras más recientes, como la STS, Sala de lo Social, de 23 de junio de 2021 (rec. núm. 2229/2018), sobre la que volveremos más adelante. Para adentrarnos en dicha problemática, debemos acudir al artículo 32 de la LRJS que reproducimos a continuación:

“Artículo 32 Acumulación de procesos relativos a la extinción del contrato de trabajo o que se refieran a actos administrativos con pluralidad de destinatarios

1. Cuando el trabajador interponga por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda presentada con posterioridad deberá acumularse a la primera, ya sea de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un único juicio.

A tal efecto, el trabajador deberá indicar en la segunda demanda la existencia del primer proceso y el juzgado que lo está conociendo.

En estos casos, cuando ambas acciones están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizarlas de forma conjunta, valorando las conductas subyacentes. En ese análisis, se dará prioridad a la acción que se considere origen del conflicto, resolviendo seguidamente sobre la otra, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan.

Por el contrario, si las causas de ambas acciones son independientes, la sentencia deberá abordar en primer lugar aquella acción cuyo hecho constitutivo sea anterior, sin que la estimación de una impida, en su caso, el examen y resolución de la otra.

El problema que plantean este tipo de acumulaciones reside en que se trata de la resolución conjunta de dos actos extintivos distintos, lo que supone una dificultad lógica: sólo puede declararse una extinción del contrato, cuya causa deberá atribuirse a uno de los actos, pero no a ambos.

En este supuesto,

• Cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta, en primer lugar, a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto; y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan (Doctrina consolidada: TS 23-12-96, EDJ 10103).
• Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma; pues su estimación no impedirá el examen, y decisión de la otra acción (Doctrina consolidada: criterio cronológico sustantivo: TS 10-7-07, EDJ 135905 y 25-1-07, EDJ 18248 entre otras).

La acumulación de ambas acciones tiene, entre otras, la finalidad de evitar actuaciones que persigan, bien, por parte del trabajador, eludir a través del ejercicio de la acción resolutoria las consecuencias de un despido que se prevé inminente; o bien, por parte de la empresa, buscar la enervación de la posible acción resolutoria mediante una rápida decisión de despido. La norma que permite acumular las dos acciones (art. 32.1 LRJS) obliga no solo a acumular, sino también a debatir las dos demandas y a resolverlas, para evitar tener que reproducir un nuevo pleito.

Ahora bien, una vez acumuladas ambas acciones, surge la cuestión de cómo debe abordarse su análisis y resolución por parte del órgano judicial.

Cuando las causas de una y otra acción son independientes, es posible el análisis autónomo de una y otra conducta y, por tanto, la fijación del orden a seguir en la respuesta a las indicadas acciones. A la hora de resolver qué acción debe decidirse antes, hay que seguir un criterio cronológico sustantivo no excluyente, priorizando el análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendiendo al hecho constitutivo de la misma, si bien su éxito no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción.

En casos como el enjuiciado en la STS, Sala de lo Social, de 23 de junio de 2021, rec. núm. 2229/2018) “en que el Juzgado de lo Social conoce de la demanda de extinción del contrato del art. 50 ET y de la acumulada de despido, y después de estimar la inicial, decretando la extinción de la relación laboral, examina y acoge la ulterior, declarando la improcedencia del despido, la efectividad de ambos pronunciamientos y su adecuada cohonestación comporta, en lo que ahora interesa, una doble exigencia.

En primer lugar, la eficacia constitutiva del pronunciamiento judicial de extinción del contrato por los incumplimientos cometidos por el empresario con anterioridad al despido debe determinar la obligación de pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta el momento en que el órgano judicial aprecia la existencia y gravedad de los incumplimientos alegados y declara extinguida la relación laboral por esa causa, sin que a ello sea óbice que en dicho período no haya existido prestación de servicios por una decisión empresarial calificada como no ajustada a derecho. Y, en segundo lugar, la declaración de extinción del contrato por tal causa impone que la calificación del despido como improcedente no permita el ejercicio del derecho de opción por parte de la empresa.

Esta solución no entra en contradicción con el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que circunscribe la obligación de pago de los salarios de tramitación derivados de la declaración de improcedencia del despido al supuesto en que el empresario opte por la readmisión. En este caso, dicha alternativa no procede, y la decisión adoptada no encuentra fundamento en ese precepto, pensado para la hipótesis en que el trabajador haya ejercitado únicamente la acción de despido, sino en los efectos derivados de la estimación de las demandas acumuladas de extinción del contrato por incumplimiento empresarial y de despido, y en su necesaria acomodación.

Entenderlo de otra manera equivaldría a privar prácticamente de eficacia jurídica al pronunciamiento estimatorio de la pretensión resolutoria deducida por el trabajador, exonerando a la empresa de sus consecuencias mediante una actuación unilateral e injustificada, lo cual no es admisible.

Por tanto, al prosperar la acción resolutoria, el trabajador tiene derecho a la indemnización propia del despido improcedente (artículo 50.2 ET). Y, dado que el despido posterior fue declarado improcedente, y que el trabajador vio impedida su continuidad en la prestación de servicios hasta que el juzgado apreciara la existencia de causa extintiva, debe reconocerse el derecho al cobro de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la sentencia de instancia.

En el supuesto de que la primera acción fuera la de despido, lógicamente primero habría que examinar los motivos del despido. Una vez resuelta esta acción, se procedería, o no, a resolver la extinción del contrato, ya que si el despido fuese declarado procedente, no cabría la acción de extinción, pues el vínculo laboral dejaría de mantenerse, requisito imprescindible según la jurisprudencia, que exige que dicho vínculo se mantenga hasta la publicación de la sentencia.

Por el contrario, si el despido fuera declarado improcedente, sí sería posible debatir la acción de extinción del contrato de trabajo, dado que el vínculo laboral seguiría vigente y, por tanto, se cumpliría ese requisito. En ese caso, habrá que determinar si se cumplen los demás requisitos establecidos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

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Al igual que el anterior, este reglamento regula las condiciones necesarias para alcanzar un nivel adecuado de seguridad en caso de incendio en los establecimientos industriales, a través de la sectorización, la resistencia estructural y los sistemas de protección activa contra incendios. La necesidad de implementar un nuevo reglamento se basa en dos objetivos principales:

Afectación sobre otras normas

En este contexto, resulta imprescindible identificar aquellas normas nacionales modificadas por el nuevo RSCIEI que pueden afectar significativamente al sector de la logística y el transporte:

Este reglamento está destinado a la determinación de las condiciones y los requisitos exigibles al diseño, instalación o aplicación, mantenimiento, e inspección de los equipos, sistemas y componentes que conforman las instalaciones de protección activa contra incendios.

No obstante, los sistemas de protección contra incendios ya instalados o con fecha de solicitud de licencia de obra anterior a la entrada en vigor del nuevo RSCIEI solo se verán afectadas por aquellas nuevas disposiciones relativas a su mantenimiento e inspección.

Si bien el RSCIEI modifica parcialmente el ‘Documento Básico de Seguridad en caso de Incendio’ (DBSI) del Código Técnico de la Edificación, ambas disposiciones son compatibles entre sí; puesto que la primera establece aspectos relativos a la seguridad frente a incendios en los establecimientos industriales, mientras que la segunda establece requisitos equivalentes en edificios no industriales.

En cuanto novedades que incorpora el nuevo reglamento, destaca la definición de ‘uso almacén’, así como sus criterios de aplicación en el ámbito de DBSI (condiciones de compartimentación, densidades de ocupación, etc.), reforzando las disposiciones del RSCIEI 2025.

Del mismo modo, se actualizan los requisitos en consonancia con el ADR (Acuerdo sobre transporte internacional de mercancías peligrosas por carretera) y el RD 513/2017, unificando la normativa para vehículos de transporte de personas o mercancías.

Por último, el RSCIEI, a su vez, introduce modificaciones sobre otras normas como son:

• Real Decreto 552/2019, de 27 de septiembre, por el que se aprueban el Reglamento de seguridad para instalaciones frigoríficas y sus instrucciones técnicas complementarias. Concretamente, modifica las Instrucciones Técnicas Complementarias IF-02, IF-04, IF-09, IF-10, IF-14, IF16 e IF-21.
• Real Decreto 2200/1995, de 28 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Infraestructura para la Calidad y la Seguridad Industrial.
• Real Decreto 355/2024, de 2 de abril, por el que se aprueba la Instrucción Técnica Complementaria ITC AEM 1 «Ascensores».

Entrada en vigor

El nuevo reglamento de seguridad contra incendios en establecimientos industriales entró en vigor un mes después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), es decir, el 10 de mayo de 2025.

Novedades del RSCIEI 2025

El nuevo RSCIEI, que incluye los establecimientos industriales dedicados a la logística y al transporte de mercancías, amplía y modifica las condiciones específicas para los sistemas de almacenaje en estanterías metálicas y cámaras frigoríficas, estableciendo los requisitos en materia de sistemas de detección y extinción de incendios, resistencia al fuego, distancias de evacuación, etc.

Sus principales novedades son:

Aplicación sobre establecimientos existentes

El nuevo RSCIEI aplica principalmente a los nuevos establecimientos industriales que se construyan o implanten a partir de su entrada en vigor. Por tanto, los establecimientos industriales anteriores no tendrán que adaptarse obligatoriamente a las nuevas condiciones técnicas, excepto cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

• Ampliaciones o reformas que impliquen un aumento de la superficie o del nivel de riesgo intrínseco de sus sectores o áreas de incendio.

• Cambio de actividad que determine que el establecimiento industrial deja de adecuarse al proyecto que permitió su puesta en marcha, e incumpla las condiciones técnicas y disposiciones reglamentarias conforme a las cuales se registró.

En el caso de que estas modificaciones se produzcan en un sector de incendio o área determinada y no en la totalidad del establecimiento, las nuevas exigencias del RSCIEI se aplicarán solamente a los sectores o zonas afectadas.

Independientemente de que existan modificaciones o no, los establecimientos industriales ya existentes han de cumplir, a partir de los seis meses de la entrada en vigor del RSCIEI (noviembre de 2025), las disposiciones relacionadas con:

Los titulares de los establecimientos industriales han de tener en cuenta:

• El uso y el mantenimiento de las condiciones adecuadas de los establecimientos industriales, cumpliendo las exigencias básicas de seguridad en caso de incendio para los que fueron diseñados.
• El uso y el mantenimiento de las instalaciones de protección contra incendios existentes y necesarias en los establecimientos industriales, conforme a lo dispuesto en el Reglamento de Instalaciones de Protección Contra Incendios (RIPCI).
• Facilitar la información a los ocupantes habituales sobre la seguridad en caso de incendio como:
  • Sistemas de protección contra incendios
  • Sectorización
  • Recorridos de evacuación
  • Actuación en caso de incendio

Los titulares de los establecimientos industriales, nuevos o ya existentes, deberán solicitar la inspección periódica de sus instalaciones a un organismo de control habilitado. Dichas inspecciones se deberán realizar, al menos, cada 5 años.

Esta periodicidad se ha unificado en relación al antiguo RSCIEI 2004, en el que se establecía la realización de estas inspecciones en función del Nivel de Riesgo Intrínseco (NRI), cada 5, 3 o 2 años.

En el plazo máximo de 15 días hábiles, el titular del establecimiento industrial deberá comunicar al órgano competente en materia de industria de la comunidad autónoma correspondiente cualquier incendio que se produzca, en el que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1. Daños personales que requieran atención médica externa
2. Paralización total de la actividad industrial
3. Paralización parcial superior a 14 días de la actividad industrial
4. Daños materiales superiores a 30.000 euros

Conclusiones del RSCIEI 2025

El nuevo Reglamento de Seguridad Contra Incendios en Establecimientos Industriales (RD 164/2025) marca un avance significativo hacia una seguridad industrial más técnica, moderna y adaptada a los riesgos reales de los sectores productivos, teniendo especial presencia y relevancia las actividades industriales dedicadas al almacenamiento, matizando y ampliando los requisitos específicos para sus instalaciones.

*El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en la elaboración de este material en el marco del VII Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2025-2028 y no se hace responsable de los contenidos del mismo ni de las valoraciones e interpretaciones de sus autores. El material elaborado recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

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En este artículo, te compartimos SEIS CLAVES que te ayudarán a mejorar la comunicación con tus equipos, construyendo vínculos que fortalezcan la cultura organizacional:

1. Define una estrategia alineada con los objetivos de la compañía

La comunicación interna no puede depender del azar. Es importante diseñar una estrategia bien definida, que incluya los objetivos que quieren alcanzarse (informar, motivar, coordinar, etc.); los mensajes que se quieren transmitir; los públicos internos a quienes se van a dirigir; los canales que se van a utilizar para ello; y los responsables que van a liderar la comunicación.

2. Utiliza los canales adecuados para cada tipo de mensaje

Las herramientas digitales son clave en los procesos organizacionales, pero todavía lo es más elegir el canal adecuado para cada ocasión. Para anuncios oficiales, pueden utilizarse newsletters o correos electrónicos; para la comunicación diaria, apps como Teams o WhatsApp Business agilizan el flujo; y, en equipos dispersos o sin acceso constante a ordenadores, conviene usar tablones físicos o reuniones breves.

3. Promueve la comunicación bidireccional

Una buena comunicación no es solo ‘de arriba hacia abajo’. Es imprescindible que las empresas escuchen a sus trabajadores a través de buzones de ideas, reuniones de equipo u otros canales abiertos. Es importante que se sientan valorados, pues no solo constituyen el activo más valioso de la empresa, sino que también son sus principales embajadores de cara a la sociedad.

4. Identifica portavoces

Los mensajes deben canalizarse a través de un grupo reducido de personas, cuya función no se limita únicamente a transmitir mensajes, sino que también actúan como puentes entre la dirección y equipos. Además, contribuyen a prevenir la difusión de rumores, malentendidos, bulos e información no verificada en el entorno laboral, fomentando así un clima de confianza y transparencia.

5. Organiza eventos internos

A través de actividades planificadas, como talleres, jornadas de integración, celebraciones y reconocimientos, se fomenta un ambiente relajado, colaborativo y motivador, que, además de promover la cultura organizacional, afianza las relaciones, y mejora la salud y el bienestar emocional de los empleados.

6. Mide, ajusta y mejora continuamente

Como cualquier proceso, la comunicación interna debe medirse de manera constante. Indicadores como el nivel de participación en acciones internas, la comprensión de mensajes clave, la satisfacción de los empleados y el clima organizacional son fundamentales para evaluar si la estrategia está funcionando correctamente. Además, permiten identificar áreas de oportunidad y diseñar nuevas iniciativas que respondan a las necesidades reales del equipo.

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La jurisprudencia define esta figura legal conforme al artículo 49.1 k) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que el despido ad cautelam se produce cuando la empresa notifica un despido y, antes de que se determine su procedencia en el procedimiento judicial correspondiente, emite al trabajador una nueva comunicación. Esta segunda notificación se basa en motivos nuevos o adicionales, ya sea porque se han conocido de forma sobrevenida o porque han ocurrido con posterioridad al primer despido, evitando así la posible prescripción de la acción.

Por tanto, en caso de que se declare improcedente o nulo el primer despido, el empleador cuenta con otros motivos para justificar el segundo en un nuevo proceso de impugnación. Sin embargo, siempre debe darse preferencia al enjuiciamiento del primer despido, así como a la sentencia firme que lo resuelve; puesto que, en caso de que se declare improcedente o nulo y la empresa se vea obligada a la readmisión del trabajador, entraría en vigor el segundo despido cautelar.

Elementos definitorios del despido ad cautelam

La figura del despido ad cautelam se caracteriza por los siguientes elementos constitutivos:

1. Sucesión temporal de dos decisiones extintivas.
2. El segundo despido está condicionado al desenlace del primer enjuiciamiento; puesto que, en el momento en el que el primero se declara improcedente o nulo y la empresa se ve obligada a la readmisión del trabajador, entra en vigor el despido ad cautelam.
3. La firmeza de los efectos extintivos del primer despido anulará los del segundo despido ad cautelam, ya sea porque el primero se declare procedente; o porque se declare improcedente, pero con opción a la extinción del contrato.

Asimismo, pueden darse las siguientes situaciones:

• Si el primer despido se declara procedente, el despido ad cautelam pierde su validez.
• Si el primer despido se declara improcedente y se opta por la readmisión o nulo, el segundo despido entra en juego.
• Se interrumpe la prescripción de las faltas disciplinarias.
• Puede limitar el pago de salarios de tramitación.

El despido ad cautelam es una herramienta que, siempre que exista causa para ello y en caso de que el primer despido no sea considerado procedente, permite a las empresas garantizar la extinción del contrato de trabajo.

Jurisprudencia relevante

La complejidad y dificultad de aplicación de esta figura ha dado lugar a una amplia doctrina jurisprudencial, resumida en la sentencia de la sala de lo Social del Tribunal Supremo, recurso 505/2012, de 2 de diciembre de 2014, que establece:

«(…) La cuestión debatida en el presente caso, que –como se adelantó– trata sobre la validez de una segunda comunicación o carta de despido en la que se imputan nuevos incumplimientos de obligaciones laborales, respecto a la situación jurídica de un trabajador previamente despedido por una causa disciplinaria distinta, ha sido analizada y resuelta por la doctrina –sobre el «despido cautelar» o «despido dentro del despido»– recogida en la sentencia de 30 de marzo de 2010 (rcud. 2660/2009).

En dicha sentencia, con referencia a la de 16 de enero de 2009 (rcud. 88/2008), se establece que: «Conforme a la doctrina jurisprudencial sobre el despido cautelar expuesta en la citada sentencia:

1) «el despido del trabajador se configura como causa de extinción del contrato de trabajo según el artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores, generando efectos directos e inmediatos sobre la relación laboral, sin perjuicio del posterior control judicial en caso de impugnación» (STS, pleno, 31-1-2007 rcud 3797/2005 y 12-2-2007 rcud 99/2006);

2) no obstante, se reconoce «la posibilidad de un segundo despido durante la tramitación de la impugnación del primero … partiendo de la falta de firmeza de este» (sentencias de casación ordinaria de 6 de octubre de 1984 y 8 de abril de 1986), sin perjuicio «del efecto extintivo del acto empresarial de despido, al margen de su impugnación» (STS 8-4-1988, STS 7-12-1990, STS 20-6-2000 rcud 3407/1999, STS 15-11-2002 rcud 1252/2002);

3) en estos supuestos, conocidos coloquialmente como «despido dentro del despido», debe entenderse que «el segundo despido no implica un reconocimiento o aceptación de la vigencia de la relación extinguida por el primero», sino que se configura como una medida cautelar en previsión de que la primera decisión extintiva no adquiera firmeza» (STS 4-2-1991);

4) «si posteriormente la primera decisión extintiva adquiere firmeza, el segundo despido pierde incluso su eficacia meramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguida una relación que ya lo está de manera firme … pero, de no ser así, el segundo despido puede producir efectos propios, sin perjuicio del resultado de su impugnación» (STS 16-1-2009 rcud 88/2008)»; doctrina que la Sala ha hecho extensiva a los casos de despido objetivo (sentencia 08-11-2011, rcud. 77/2011).»

Se completa la referencia jurisprudencial con la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJ nº 348/2005, de 15 de febrero de 2005), que establece que, cuando el trabajador reciba la notificación del segundo despido ad cautelam, debe impugnarlo para evitar su caducidad.

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Como consecuencia, el grado de integración de la PRL en la empresa influye en la percepción de las medidas preventivas, que pueden verse más como un coste que como una inversión en valor empresarial.

¿A qué niveles puede influir la gestión preventiva en las empresas?

La no implantación de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores puede tener un impacto variable en el entorno laboral, siendo la principal consecuencia los daños sufridos por los empleados, ya sea a causa de accidentes laborales, o de enfermedades profesionales o de origen laboral.

Entre los principales costes derivados de los daños en la salud de los trabajadores se encuentran:

• Pérdida de recursos humanos al ser apartados del proceso productivo, ya que los conocimientos y la experiencia de un trabajador no son fácilmente reemplazables.
• Impacto en el bienestar del personal de la empresa, generando presión psicológica, estrés y desmotivación. Esto puede derivar en una disminución de la calidad del trabajo y un aumento en la rotación de la plantilla.
• Costes directos de la sustitución, selección y formación de nuevo personal; e incluso un aumento del absentismo laboral.
• Posibles retrasos en entregas o demoras en los cobros, que pueden provocar un deterioro en la imagen de la empresa de cara a los clientes y a la sociedad, especialmente si se trata de un accidente grave.

Estos costes repercuten directamente en los beneficios de la empresa en los siguientes niveles:

En este sentido, para entender la influencia de la prevención de riesgos laborales en los costes intangibles, es necesario considerar los gastos asociados a alcanzar y mantener los parámetros preventivos adecuados, así como analizar los que surgirían de no aplicar la prevención.

Como se puede observar, los costes intangibles pueden impactar de manera significativa en los beneficios y el capital intelectual de una empresa, tanto a corto como a medio y largo plazo.

Normalmente, este tipo de costes son difíciles de identificar, puesto que no se les atribuye un valor contable y, además, se rigen por criterios de valoración esencialmente subjetivos: sufrimiento del trabajador/a accidentado/a, insatisfacción de los trabajadores, pérdida de imagen, etc.

¿Qué beneficios tiene para una empresa la prevención de riesgos laborales?

La aportación de la prevención de riesgos laborales no se limita únicamente a la generación de una serie de gastos y ahorros. Es más, si la empresa adopta una política preventiva apropiada que vaya más allá de lo superficial, documental y de lo requerido reglamentariamente, se verá acompañada de una serie de beneficios intangibles.

En ocasiones, la importancia de estos beneficios intangibles supera la de otros rendimientos más visibles, llegando a influir en el valor de la marca, como la fidelización de clientes, el prestigio, la imagen de la empresa o su capacidad de innovación.

Por otro lado, además de los costes económicos directos, los accidentes de trabajo también afectan a los valores intangibles de la empresa en los siguientes aspectos:

¿Cómo podemos conseguir una gestión preventiva rentable?

Es recomendable que las empresas del sector de la logística y el transporte prioricen y pongan el foco en la seguridad y salud, con el objetivo de llegar a un nivel de implantación de la gestión preventiva que les permita ser más competitiva, generando un valor añadido.

Con este objetivo en mente, presentamos a continuación dos vías que ayudan a las empresas a dirigirse en esta dirección:

• Análisis de los costes y beneficios derivados de la prevención de riesgos laborales

Mientras que los costes de la actividad preventiva son cuantificables e identificables, los ahorros derivados de la prevención o los costes asociados a la falta de una prevención de riesgos laborales eficaz son difíciles de detectar con claridad.

Por ello, es importante que las empresas conozcan y analicen las implicaciones de no invertir en seguridad y salud en el trabajo, así como los beneficios que genera su promoción, los cuales impactan positivamente en la gestión corporativa.

De esta manera, al conocer el coste de las pérdidas, las empresas podrían valorar la inversión y priorizar ciertas líneas de actuación preventiva. No obstante, es importante tener en cuenta que la rentabilidad de estas acciones no es inmediata, por lo que debe analizarse desde una perspectiva temporal.

Este análisis servirá como punto de partida para ampliar posteriormente la perspectiva hacia un análisis de costes más amplio, que incluya aspectos como el coste del absentismo, la productividad, la rotación de personal e incluso el impacto en la sociedad.

Dada la compleja medición de estos valores intangibles, el análisis de la rentabilidad de la prevención no debe realizarse a través de métodos tradicionales de análisis coste-beneficio. En relación a esto, un estudio realizado por la Asociación Internacional de la Seguridad Social (ISSA) sobre el rendimiento de la PRL en el entorno laboral analiza los costes y beneficios de invertir en seguridad y salud en empresas de diferentes sectores. En sus conclusiones, señala que por cada euro invertido por trabajador y año en la prevención de riesgos laborales, las empresas pueden obtener un rendimiento económico potencial de 2,20 euros.

Para llevar a cabo este análisis, es fundamental considerar dos aspectos:

1. Debe realizarse de manera conjunta entre los trabajadores o sus representantes, especialistas en Seguridad y Salud en el Trabajo, expertos financieros y responsables de la toma de decisiones.
2. La estimación de los costes debe integrarse en el proceso de investigación de todos los accidentes e incidentes como parte del procedimiento a seguir.

Por su parte, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) facilita algunas herramientas, como Accidentes de trabajo. Control estadístico y Evaluación de la Inversión en PST, que pueden aproximar el resultado de este análisis.

• Promoción de la seguridad y la salud en el entorno laboral

Con el fin de que las empresas puedan hacer visibles los beneficios de aplicar una gestión preventiva adecuada, es necesario que cuenten con una cultura preventiva real. Algunas acciones clave para impulsarla son:

1. La integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa. La prevención ha de formar parte de todos los procesos de la empresa, considerándola una práctica importante que los trabajadores han de aplicar. Esta integración se facilita cuando, desde los niveles jerárquicos superiores, se traslada al resto la prioridad de aplicar unas prácticas de trabajo seguras en todos los puestos y procesos de la actividad laboral.
2. La información, la formación y la consulta de los trabajadores. Además de ser una obligación empresarial establecida por los artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se trata de una de las herramientas más efectivas para que la empresa promocione la seguridad y la salud en el trabajo, a través de la canalización de pautas de trabajo seguro, aplicación de procedimientos, etc. Para que esta información llegue de forma más efectiva a los trabajadores, es necesario contar con su opinión a la hora de implantar instrucciones de trabajo; así como impulsar la cultura preventiva en los mandos intermedios.

Para más información, se puede consultar la siguiente documentación:

*El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en la elaboración de este material en el marco del VII Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2025-2028 y no se hace responsable de los contenidos del mismo ni de las valoraciones e interpretaciones de sus autores. El material elaborado recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

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1. Conoce a los periodistas especializados:

Investiga los medios y periodistas relevantes para tu empresa. Comprende sus enfoques, temas de interés y el tipo de contenido que cubren, para ofrecer información relevante y adaptar tus mensajes de manera efectiva.

2. Construye relaciones basadas en la confianza:

La transparencia y la honestidad son clave. Asegúrate de proporcionar información precisa y completa, y mantén siempre una comunicación directa y fiable con los profesionales de la información.

3. Sé proactivo:

No esperes a que los medios acudan a ti. Proporciona información relevante de manera regular y conviértete en líder de opinión.

4. Responde con rapidez:

El tiempo es clave. Si un periodista te contacta, priorízale y responde de manera rápida y profesional, para demostrar que eres una fuente accesible y comprometida.

5. Proporciona contenido de valor:

No se trata solo de que los medios te mencionen, sino de ofrecer información de calidad y análisis de valor añadido. Proporciona datos, información exclusiva o valoraciones de expertos que puedan ser útiles para su audiencia.

6. Mantén una imagen unificada:

Asegúrate de que todos los mensajes de la empresa sean coherentes en todos los canales, para evitar confusión y garantizar una comunicación clara con los medios.

7. Pon en valor su trabajo:

Haz seguimiento y comparte el contenido periodístico en el que apareces, para contribuir a fortalecer la relación y a respaldar el trabajo de los profesionales de los medios.

8. No seas intrusivo:

Aunque es importante estar en contacto, respeta la labor de los profesionales. No envíes demasiados comunicados que no sean de interés, ni trates de influir en el contenido publicado.

9. Sé agradecido:

Reconoce y valora el trabajo de los periodistas, agradeciéndoles de manera directa y personal su labor, lo que fortalecerá la relación y abrirá la puerta a futuras colaboraciones.

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“Artículo 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.”

“Artículo 55 Forma y efectos del despido disciplinario

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.”

En ambos preceptos se establece que los despidos, tanto objetivos como disciplinarios, que tengan como móvil una violación de derecho fundamental serán declarados nulos. Asimismo, estas previsiones las hemos de entroncar con el artículo 24.1 de la Constitución Española (CE), que hace referencia al derecho a la tutela judicial efectiva:

“Artículo 24 CE

1. Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”

Garantía de indemnidad

La nulidad del despido por vulneración del derecho/garantía de indemnidad, concepto jurídico desarrollado por la jurisprudencia, es un derecho de los trabajadores que se vincula estrechamente con la tutela judicial efectiva. Además, se considera un derecho fundamental diseñado para garantizar que los trabajadores puedan ejercer sus derechos laborales sin temor a un castigo.

En concreto, la garantía de indemnidad se refiere al principio que prohíbe cualquier actuación o represalia por parte del empleador contra un trabajador que haya ejercido sus derechos laborales o haya presentado una reclamación judicial o administrativa. Este principio se sustenta en que los trabajadores deben poder ejercer sus derechos sin temor a sufrir consecuencias negativas por parte de su empleador.

La garantía de indemnidad incluye:

1. Derecho a acceder a la justicia: los trabajadores tienen el derecho a presentar reclamaciones y demandas ante los tribunales para defender sus derechos laborales. Esto incluye la posibilidad de impugnar despidos, reclamar salarios no pagados y otros derechos derivados de su relación laboral; tanto en su vertiente individual como colectiva.
2. Protección contra represalias: la garantía de indemnidad protege a los trabajadores de cualquier acción adversa por parte del empleador que pueda ser considerada una represalia por el ejercicio de sus derechos. Esto significa que no pueden ser despedidos, sancionados o trasladados por haber ejercido acciones judiciales o haber presentado quejas.
3. Derecho a la indemnización: si se determina que ha habido una vulneración de sus derechos, los trabajadores pueden recibir una indemnización por los daños sufridos, incluyendo daños morales y económicos. Este derecho es adicional a la consecuencia inherente a la declaración judicial de la nulidad del despido, que implica siempre la readmisión del trabajador despedido.

Implicaciones jurídicas

Los compromisos legales de un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad se pueden resumir en los siguientes puntos:

1. Nulidad del despido: cualquier despido que se considere motivado por la actuación del trabajador en defensa de sus derechos, ya sea a través de acciones judiciales o actos preparatorios, es declarado nulo. Esto significa que el despido no tiene efectos legales y el trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo.
2. Indemnización por daños: además de la readmisión, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por los daños morales sufridos por la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva. Esta indemnización debe ser proporcionada y disuasoria, buscando evitar futuras infracciones.
3. Inversión de la carga de la prueba: en casos de despido nulo, una vez que se presentan indicios de violación del derecho fundamental, la carga de la prueba se invierte. Esto significa que corresponde al empleador demostrar que su decisión fue objetiva y razonable, y que no fue una represalia por las acciones del trabajador.
4. Protección ampliada: como ya hemos comentado, la garantía de indemnidad no solo se aplica a despidos, sino también a otras medidas empresariales que puedan considerarse represalias, como sanciones o traslados. Esto extiende la protección a cualquier acción que pueda afectar negativamente al trabajador por el ejercicio de sus derechos.
5. Jurisprudencia relevante: a título ilustrativo, la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) n.º 236/2016 ha establecido que las decisiones empresariales motivadas por el ejercicio de derechos laborales son discriminatorias; y, por lo tanto, nulas. El Tribunal Supremo (TS) ha abordado la protección brindada por la garantía de indemnidad en relación con la declaración de nulidad del despido, citando el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT y el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores.
6. Protección en fases preprocesales: la jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad a momentos previos al inicio de un proceso judicial, como la presentación de quejas ante la Inspección de Trabajo. De manera similar, la doctrina constitucional ha ampliado esta protección a fases preprocesales. En la STC n.º 55/2004, se otorgó amparo a un trabajador despedido como consecuencia de un intercambio de correspondencia y documentos entre su abogado y la empresa, en un intento de resolver el conflicto antes de iniciar el proceso judicial.

Derecho de defensa

Como se ha señalado anteriormente, la configuración del derecho es de base eminentemente jurisprudencial. No obstante, el derecho se ha positivado y ampliado a través de la reciente aprobación de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa. El artículo 12 de la mencionada normativa señala:

«Artículo 12. Protección del derecho de defensa.

1. Las personas tienen derecho a que las actuaciones procedimentales por parte de los poderes públicos, incluidas las que se realicen por medios electrónicos, se lleven a cabo con todas las garantías de su derecho de defensa, incluida la accesibilidad universal.
2. Las personas tienen derecho al reconocimiento y ejercicio de las acciones que legalmente procedan frente a las vulneraciones de los derechos vinculados al derecho de defensa imputables a los poderes públicos.
3. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa.
4. Las personas tienen derecho a conocer con transparencia los criterios de inteligencia artificial empleados por las plataformas digitales, incluidas las que facilitan la elección de profesionales de la abogacía, sociedades de intermediación y cualesquiera otras entidades o instituciones que presten servicios jurídicos.”

Ampliación del derecho de indemnidad

Por otro lado, el alcance del derecho se ha ampliado mediante la disposición adicional tercera de la mencionada norma, que extiende la garantía de indemnidad no solo al trabajador que ejerce la acción, sino también a su cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad. A continuación, reproducimos dicha regulación:

«Disposición adicional tercera. Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras

1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.»

Duración de la garantía de indemnidad

¿Hasta cuándo opera esta garantía de indemnidad? ¿Un mes, tres meses, un año…? Esta pregunta no admite una respuesta unívoca, ya que no se puede afirmar de manera tajante que la indemnidad se pierde en un período concreto; dado que no existe una regulación que determine una fecha o duración específica. En realidad, debe interpretarse en función de su base jurisprudencial, ya que los requisitos que deben cumplirse para que entre en juego la garantía de indemnidad son los siguientes:

• Producirse una actuación del trabajador que suponga una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional, ya sea el ejercicio de una acción judicial propiamente dicha o de otros actos que puedan considerarse preparatorios o previos al proceso (reclamación administrativa previa, conciliación o mediación, principalmente).
• Constatar la presencia de un acto empresarial perjudicial para el trabajador, siendo indiferente que se trate de un despido, una sanción económica, un traslado, o cualquier otra medida capaz de servir como represalia; puesto que, como se ha comentado, a todas ellas puede oponerse la garantía de indemnidad.
• Acreditar una relación de causalidad entre aquella conducta del trabajador y la posterior decisión empresarial, que únicamente se podrá calificar como represalia si existe dicho vínculo de causa-efecto o acción-reacción.

En definitiva, habrá vulneración de la indemnidad cuando exista relación causa-efecto entre el despido y la reclamación anterior de un derecho laboral del trabajador; y/o, como se ha dicho, cuando el empleador no pueda acreditar los hechos en los que se ha apoyado para justificar el despido, evidenciando toda sospecha de que la medida se encuentre relacionada con algún motivo de represalia. (STSJ de Madrid n.º 826/2018 de 25 de julio de 2018).

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Tipos de puertas y portones

Según su apertura, estos equipos se clasifican en dos tipos:

1. Apertura vertical

Estos portones, cuyo movimiento de apertura y cierre se realiza de forma ascendente o descendente, son los más habituales en el sector logístico y suelen encontrarse en:

• Muelles de carga y descarga, entre las que destacan las puertas seccionales.
• Accesos a zonas a temperatura controlada (cámaras de refrigeración o congelación), donde ponemos encontrar puertas rápidas.
• Acceso a naves industriales, como los portones ple-leva, que dan paso a los vehículos en las naves de pequeñas dimensiones.

2. Apertura horizontal

En este caso, algunos ejemplos de puertas y portones horizontales serían las batientes, correderas o deslizantes, y seccionales horizontales. Aunque su presencia en los centros de trabajo del sector logístico es menos frecuente que las de apertura vertical, podemos encontrarlas en:

• Accesos a zonas a temperatura controlada (cámaras de refrigeración o congelación), donde trabajan con puertas deslizantes.
• Separación física de sectores de incendios, que garantizan el aislamiento de zonas de carga de baterías en caso de emergencia.
• Acceso a recintos en los que se ubican las naves, donde normalmente se utilizan puertas deslizantes que dan acceso a vehículos y camiones.

Asimismo, todos estos equipos pueden tener un sistema de apertura manual o automático:

Durante el año 2023, los accidentes con baja producidos directamente por una puerta o portón de un edificio en centros logísticos fueron:

Los accidentes causados por estas instalaciones no son tan frecuentes como los golpes o atropellos asociados con otros equipos, como las carretillas. No obstante, cuando ocurren, suelen ser más graves, ya que implican riesgos derivados del desplome del propio portón o su salida de los carriles.

Con el objetivo de mejorar la seguridad de los trabajadores durante el uso de estos equipos, se proponen a continuación algunos aspectos clave a tener en cuenta para su gestión:

Documentación

La documentación básica a disponer por las empresas propietarias y/o usuarias de las puertas y portones consta de:

Sumado a esto, es importante hacer hincapié en la necesidad de incluir las puertas industriales en la Evaluación de Riesgos de los centros de trabajo del sector. Asimismo, es preciso identificar los riesgos derivados de estos equipos y tomar las medidas que sean necesarias en cada caso para evitarlos o, en su defecto, reducirlos en la medida de lo posible. Especialmente con los portones que no forman parte de los muelles de carga y descarga como, por ejemplo, los situados en los accesos a las naves, puesto que suele obviarse su inclusión en esta documentación preventiva.

Por otro lado, es necesario trasladar a los trabajadores y trabajadoras la información y las instrucciones necesarias, incluyendo los elementos de seguridad disponibles, con el objetivo conseguir una utilización segura de los portones.

Mantenimiento

Una de las medidas más importantes para reducir los riesgos asociados con las puertas y portones es asegurar su mantenimiento preventivo. En muchas ocasiones, esta labor se limita a acciones correctivas orientadas en exclusiva a mantener el funcionamiento operativo del equipo. Sin embargo, las compañías deben prestar especial atención tanto al correcto funcionamiento de las instalaciones como a la prevención de posibles peligros, tareas que deben llevarse a cabo a través de empresas de mantenimiento especializadas.

Comprobaciones periódicas

Las puertas del sector logístico, especialmente aquellas situadas en los muelles de carga y descarga y en zonas de paso, sufren un rápido deterioro debido a su uso diario, y a los golpes producidos principalmente por equipos de manutención, mercancías paletizadas y vehículos de transporte de mercancías.

Por tanto, además de las revisiones realizadas por la empresa externa, es necesario llevar a cabo comprobaciones frecuentes del buen estado de las puertas e informar al proveedor del mantenimiento de las averías que impiden el correcto funcionamiento de los portones. En el caso de las incidencias que no afecta a la funcionalidad, no suelen comunicarse.

En este sentido, es importante tener en cuenta que no solamente es necesario informar a la empresa mantenedora para que revise y repare los daños que afecten a la funcionalidad de la puerta, sino también avisar de aquellos daños que puedan afectar a los sistemas de seguridad o aumentar los riesgos, aunque la puerta siga funcionando.

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