Artículo de Sofía Escobar
Consultor en PRAEVENTIS – Fiabilis Consulting Group España

GIRO INESPERADO DE LA JUSTICIA EUROPEA EN LA DOCTRINA ‘DE DIEGO PORRAS’

La Justicia Europea rectifica y dictamina que la normativa española no discrimina de manera injustificada a los trabajadores temporales e indefinidos, descartando con carácter general la indemnización de los interinos al término del contrato. Es más que conocida por todos la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) “de Diego Porras” -publicada en septiembre de 2016- que venía a concluir que la normativa española era contraria al Derecho Europeo por no establecer ninguna indemnización para los trabajadores interinos, lo que suponía a todas luces una discriminación.

Ahora,  el Tribunal Europeo da un paso atrás, se disculpa alegando que no entendió correctamente el caso enjuiciado, y falla a favor del Derecho Español considerando que el escenario de la terminación de un contrato de interinidad respecto de los temporales y los fijos, no son situaciones comparables, y que por tanto no hay una discriminación entre ambos en términos indemnizatorios.

Indemnización para los interinos. Echando la vista atrás

Recordamos brevemente el caso enjuiciado que versaba sobre una empleada de la Administración que prestaba servicios a través de un contrato de interinidad y tras siete años fue despedida sin indemnización, tal y como reza nuestra legislación: los contratos de interinidad no llevan aparejados una compensación económica por la terminación del contrato, a diferencia de los contratos temporales (indemnización de 12 días) o los indefinidos (indemnización de 20 días).

Sin embargo la trabajadora, no contenta con tal situación, presentó demanda judicial que se elevó en una cuestión prejudicial ante el TJUE, quien reconoció la necesidad de que los asalariados fijos y temporales (incluyendo los de duración determinada) debían percibir una compensación económica tras la terminación del contrato, y por consiguiente, fallaba a favor del derecho de aquella a percibir la reclamada indemnización.

Todo ello generó, como era de esperar, un revuelo general además de una inseguridad jurídica. En efecto, nuestros Tribunales empezaban a dictar sentencias contradictorias. Algunos argumentaban que sólo resultaba aplicable tal doctrina en el sector público, otros lo equiparaban a los temporales y aceptaban indemnizaciones de 12 días, y los más extensivos, interpretaban que todos los trabajadores temporales (no sólo los interinos) tenían derecho a una compensación de 20 días al expirar su contrato.

Tal situación generó un profundo debate en el seno del Gobierno, y para evitar situaciones contrarias, se traza la posibilidad de modificar el Estatuto de los Trabajadores. El camino hacia la propuesta de reforma de las modalidades de contratación estaba muy allanado, hasta que el pasado 5 de junio, el TJUE rectifica la doctrina expuesta a través de dos sentencias: el caso Montero Mateo y Grupo Norte Facility.

Cambio doctrinal. Nuevos horizontes y algunas inquietudes

En estos dos nuevos pronunciamientos, el Tribunal Europeo sentencia que la causa que evidencia que existan indemnizaciones diferentes es precisamente que los dos contratos se firman en “contextos fundamentalmente diferentes”. Las situaciones no son comparables, y por tanto hay una razón objetiva que justifica la diferencia de trato.

La justificación radica en que la indemnización por despido objetivo responde a una circunstancia que no se produce en el caso del contrato de interinidad: la imprevisibilidad de la pérdida del puesto de trabajo, de ahí que deba ser compensado.

Desde el momento en el que el trabajador fijo tiene unas expectativas de continuidad y estabilidad en la relación laboral, que el interino no tiene, justifica el abono de una indemnización por la frustración de las expectativas de prolongar su relación laboral.

Por el contrario, en el contrato de duración determinada, el firmante es consciente de las limitaciones de su relación laboral, conoce desde el inicio de su contratación que el motivo de la prestación de servicios es fundamentalmente para cubrir una necesidad transitoria de la empresa y finaliza cuando desaparece la causa que había justificado su celebración.

Por lo tanto, el Derecho Español no dedica ninguna diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales, precisamente porque desde el punto de vista jurídico, la indemnización por despido objetivo es idéntica, y por tanto el criterio técnico es ajustado a derecho, incluyendo al Derecho Europeo. Valorando el cambio o, mejor dicho, el retorno a nuestra legislación, era importante que se mantuviese la distinción entre las extinciones del contrato por cumplimiento del término respecto de las extinciones por causas objetivas sobrevenidas.

Aun así es evidente que el índice de temporalidad sigue siendo elevado y preocupa sobremanera el uso fraudulento de estas modalidades de contratación temporal, sobre todo cuando no hay obligación empresarial de indemnizar.
De ahí, que las nuevas propuestas gubernamentales vayan encaminadas al control de la contratación temporal y exista una excesiva, aunque necesaria, vigilancia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS):

•  De un lado, la aprobación del nuevo Plan Estratégico de la ITSS 2018-2020, a través del cual refuerza sus actuaciones en materia de contratación temporal prestando especial atención a los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley (Línea 54, del Objetivo 6 -Mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia laboral y de empleo- del Eje 3 del Plan Estratégico).
•  De otro, la Inspección sigue enfocando sus actuaciones hacia las infracciones de las empresas en términos de contratación. Tanto en lo relativo a la obligación de informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa tal y como reza el artículo 6.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), así como la transgresión empresarial de la normativa sobre contratos de duración determinada, mediante la utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos o límites temporales distintos a los previstos legal, reglamentariamente o mediante convenio (art. 7.2 LISOS).

Todo ello sin olvidar las consiguientes sanciones con multas leves o graves a las que se enfrentan las empresas que van desde los 60 a los 6.250 euros (art. 40.1. a) y b) LISOS). Con todo ello, es cierto que nuestros organismos tienden al control de la contratación y que el Tribunal Europeo rectificó a tiempo, sin embargo, ello añade mayor incertidumbre, si cabe, y hace que nos planteemos diversas cuestiones como: ¿Cuál es el procedimiento a seguir con los procesos abiertos?, ¿Las 12 cuestiones prejudiciales formuladas, pendientes de resolver, irán en esta línea o en otro sentido? ¿Podrán las empresas reclamar las indemnizaciones pagadas a sus trabajadores interinos? ¿Se podrá equiparar a un enriquecimiento injusto?

Tendremos que esperar, y poner especial atención a los siguientes pasos de nuestros Tribunales y controlar al detalle la contratación empresarial ante una posible inspección.