Artículo de Javier Blasco
Director de The Adecco Group Institute

Adentrados ya en el último trimestre del año, tras la reforma laboral y finalizado el verano, parece que nos encontramos en disposición para esbozar algunas evidencias, y no pocas incertidumbres, con relación a nuestro mercado de trabajo.

A nadie se le escapa que asistimos a un preocupante cambio en el escenario económico, que ya afecta a todos los países del mundo, y en particular al nuestro, donde al continuo reajuste a la baja en las previsiones de crecimiento del PIB (4,2% y 2,5% para 2022 y 2023, respectivamente) se le une la dificultad de encajar los datos de empleo con los de la contabilidad nacional.

En efecto, las horas trabajadas siguen creciendo a mayor ritmo que el PIB, lo que no sabemos si se explica por la reciente revisión a la baja del PIB de 2019 y 2020, y al alza en el 2021 hasta el 5,5% (INE) o porque nuestro problema de productividad sigue in crescendo.

Hablemos o no de recesión ‘a la vuelta de la esquina’, muchas de las variables (aumento de tipos de interés, efectos en consumo, inversión, exportaciones, evolución del PMI, etc.) apuntan a un otoño caliente y a que nos mantengamos en cifras de desempleo en torno al 13% hasta bien entrado el 2023.

Según datos recientes de Eurostat, España has ido el país con la peor evolución del empleo en el segundo trimestre de 2022 (-1,1%), frente al promedio del +0,4% de los países de la Unión Europea.

La inflación nos va a acompañar durante un tiempo pese a las dolorosas recetas que se nos vayan imponiendo, sobre todo el alza de tipos de interés, y el presupuesto de la curva de Phillips (relación inversa entre desempleo y aumento de los salarios) no parece vaya a funcionar en este nuevo entorno.

De los objetivos de la reforma laboral, es el de impulsar el empleo indefinido y controlar la contratación de duración determinada el que muestra indudables señales de consecución, lo que no quiere decir que no venga acompañado de algunas ‘externalidades negativas’.

Así, a finales de agosto, el 35,34% de los contratos iniciales eran contratos indefinidos (40% en el mes de abril), de los cuales, el 38,32% son fijos discontinuos, representando estos por tanto un 13,54% del total de la contratación.

Si nos retrotraemos a la imagen anterior a la reforma, donde la proporción 90-10 (contratos temporales frente a contratos indefinidos) de cada 100 contratos iniciales con el tiempo se convertían en una proporción inversa 25-75, lo cierto es que ahora esos ‘vasos comunicantes’ no funcionan igual, y en la próxima EPA veremos cuál es la ‘foto estática’ de la proporción temporales/indefinidos de nuestra población ocupada. La actual proporción inicial 65-35 ya es un éxito en los contratos iniciales, pero parece que el modelo actual tiene amplias áreas de mejora.

La reforma laboral parece que ha propiciado un mercado de trabajo más estable, pero menos flexible, y podemos encontrarnos, junto al ‘efecto conversión’, con un ‘efecto contención’ del empleo indefinido, fundamentado en esa normativa y una posible, y posterior, burbuja del mercado de trabajo que nos arroje un saldo final de ocupación y calidad en el empleo no deseado.

De momento y como anticipábamos, las horas trabajadas siguen incrementándose, y ya no puede achacarse a la incorporación a tiempo completo de aquellos trabajadores que estaban en ERTE de reducción de jornada.

La crisis económica nos exige más flexibilidad que nunca, y las empleadoras necesitan un marco regulador más alineado con entornos cada vez más complejos e inciertos. Tampoco parece muy pedagógico que las Administraciones públicas sigan sin predicar con el ejemplo y lideren la temporalidad de nuestro país, máxime cuando hasta antes del verano tenían un ritmo de crecimiento en la contratación -además de ajeno a la evolución de la economía- mayor que el del sector privado.

Pero lo cierto es que las empresas están ‘jugando’ el único partido que les permite el estrecho margen que les brinda la normativa laboral. Las rigideces en la contratación temporal han llevado a que el contrato para las circunstancias de la producción, pese a crecer hasta el 52,4% de la contratación inicial, venga acompañada de una menor duración de estos, y esta es una constante histórica que no la ha conseguido modificar la reforma laboral.

Los contratos temporales realizados por aquellas empresas y sectores respetuosas con el fin de la norma han sido y seguirán siendo útiles como puente hacia un empleo más estable, y debería evitarse que su uso legítimo se dificulte tras la reforma, ya que esto puede llevar a un indeseado efecto negativo en el empleo neto, o a resurgir fórmulas de economía sumergida y relaciones laborales fraudulentas.

De forma complementaria, la búsqueda de la flexibilidad nos está llevando por otros derroteros. Crece la modalidad a tiempo parcial, en especial en los contratos indefinidos: suben un 12% con respecto a 2021, y ya representan el 62,2% del empleo a tiempo parcial en nuestro país. Asimismo, los contratos fijos discontinuos parecen asentarse en un lugar en nuestro modelo contractual que ocupa el 13-15% de la contratación inicial, sirviendo como un importante complemento de flexibilidad de la reforma para las organizaciones.

Por otro lado, y como parte de la carrera por la necesaria flexibilidad, una de las novedades de facto de la post reforma -a expensas de lo que resulte de la interpretación judicial de los cambios- está en las fórmulas de extinción contractual. Una de las conclusiones que venimos anticipando sobre la evolución en el empleo tiene que ver con la rotación: el número de bajas para los fijos discontinuos e indefinidos ordinarios ya supera al número de altas, rotación en ocasiones que supera a la de la contratación temporal.

Asimismo, cabe destacar que el número de bajas para los indefinidos por “no superar el periodo de prueba” continúa aumentando hasta alcanzar en el mes de julio un incremento del 14,39% intermensual y del 903% interanual. Sin duda que esta legítima vía de flexibilidad, ya prevista ex lege en algunos países de nuestro entorno, no parecía estar en la hoja de ruta de la reforma. Como tampoco hemos conseguido atajar otra de las constantes más sangrantes de nuestro modelo, cuales son las cifras de desempleo de nuestros jóvenes. Parece que, en los primeros síntomas de crisis económica del final del verano, contrasta -en positivo- la reducción del gap entre varones y mujeres en afiliación y desempleo, con la cruda realidad de que el desempleo crece entre 3 y 4 veces más que la media de la población.

Son muchos, como vemos, los frentes que hay que abordar para tan complicada situación económica y de nuestro mercado de trabajo.

Uno de ellos, que no por reiterativo deja de ser esencial, tiene que ver con el cómo construir un mercado de trabajo más resiliente y competitivo, aunque sólo sea copiando las recetas de éxito de nuestro entorno. Las bajas tasas de éxito en la orientación para la formación y el empleo en nuestro país son ya una dramática constante que marcan la ineficacia de nuestras políticas activas de empleo.

Una muestra de ello es el devenir de los contratos formativos, que siguen en caída libre, en especial el de obtención de práctica profesional, situación a buen seguro agravada por la dilatada incertidumbre sobre la regulación de quien parece es su previsible competidor, el nuevo régimen de las personas en formación práctica (becarios).

El foco en las medidas de control de la temporalidad parece habernos llevado a olvidarnos de los deberes sobre cómo hacer crecer la economía y el empleo. Todavía en nuestro país seguimos teniendo miles de puestos de trabajo vacantes en múltiples sectores, bien por falta de formación de nuestros candidatos, bien por falta de orientación, motivación, vocación o propósito.

Entre las áreas de mejora, está en conseguir que los trabajadores con contratos fijos discontinuos tengan opciones de estabilidad y proyección profesional similares a los indefinidos ordinarios. Y eso tiene que ver con romper tabúes y poner el foco en los resultados más que en los conceptos. Junto al importante papel de la negociación colectiva en el desarrollo sectorial de este tipo de contratos, si se avanza en la perfección de la regulación de los fijos discontinuos, las agencias privadas de empleo tienen una posición privilegiada para la recualificación y contratación de desempleados y trabajadores que buscan una mejora profesional, que permita reducir la rotación, dar mayor estabilidad y sostenibilidad a esta fórmula, mejorando la calidad en las condiciones de trabajo.  Modificaciones que permitieran la combinación de flexibilidad y mayores garantías para la persona trabajadora (flexiseguridad).

Los retos venideros no sólo tienen que ver con los efectos de la reforma laboral. Ser capaces de atraer y retener el talento necesario también depende de si nuestro país consigue ser un destino atractivo para ciudadanos de otros lugares del mundo. A expensas de los resultados del modificado reglamento de extranjería, nos movemos en la paradoja de haber ascendido un puesto en el ranking de competitividad de los países (IMD WCB 2022) al tiempo de descender tres posiciones en nuestra competitividad con relación al talento (Insead GTCI 2021).

Para ello, las organizaciones y los responsables de personas tendrán que trabajar las ‘palancas’ que atraen y retienen el talento. Y no sólo va de salarios. Con las recientes mejoras sobre el salario mínimo, nuestra ratio SMI/PIB per cápita nos sitúa en el tercer mejor país de la Unión Europea. En contra, se puede reprochar que en lo que va de 2022 los salarios en España han subido (+2,45%) menos que la media de la UE, pese a tener la mayor inflación de todos los países de nuestro entorno.

Por otro lado, la tensión entre oferta y demanda no parce ser precisamente intensa en nuestro país como para alimentar una espiral salario-precio (curva de Beveridge). Pero si bien la gran renuncia no parece haber tenido un gran impacto en nuestro país -al menos en comparación con países como EE. UU. o Reino Unido- las dimisiones/bajas voluntarias de los indefinidos ya superan las 30.000 en lo que va de año (lo que supone un incremento de un +258% interanual), y el naciente fenómeno de la ‘renuncia silenciosa’, puede encontrar en nuestro país un caldo de cultivo que lastre productividad y engagement de las personas trabajadoras.

Por todo ello, y a sabiendas de que la flexibilidad sí que ha venido para quedarse necesitamos no sólo mejorar las fórmulas de contratación, sino ir al origen, mejorar radicalmente las políticas activas y fomentar la creación de empleo. Y esto tiene que ver con minimizar las cargas (impuestos y cotizaciones) sobre el trabajo, diseñar un sistema de incentivos dinámico, medible y orientado a resultados, y fomentar la colaboración público-privada, como único camino para alinear el triángulo donde concurren la oferta formativa, la oferta de las empleadoras y las expectativas y compromisos de las personas trabajadoras.